員工跳槽后，企業(yè)會(huì )因為招聘和培訓替代者而增加行政費用。這關(guān)系還能成為將來(lái)公司間業(yè)務(wù)往來(lái)的基礎。這些費用估計是一個(gè)高績(jì)效員工薪水的100%到150%。同時(shí)，由于員工是人力資本的載體，當一名能干的員工另謀高就，隨之而去的還有通用的以及公司特有的知識，為此HR對于員工跳槽問(wèn)題是非�？鄲赖�，跳槽的員工會(huì )為企業(yè)帶來(lái)不可忽視的社會(huì )資本也是毋庸置疑的。

　　一般的企業(yè)會(huì )采取兩種策略來(lái)防止員工跳槽，第一種比如說(shuō)采取一些措施降低員工跳槽的動(dòng)機。具體方法包括改進(jìn)內部人力資源工作，比如增加工資和福利，加強內部溝通，制定升職計劃等。其內在的邏輯就是，如果讓工作環(huán)境盡可能地具有吸引力，員工尋求或接受外部工作崗位的傾向就會(huì )降低。

　　而另一種用一些行動(dòng)威脅或傷害跳槽的員工或者雇用他們的企業(yè)。例如，在用人合同中強加非競爭條款，對挖人的企業(yè)提起訴訟，或者對這些企業(yè)進(jìn)行報復性挖人。其目的就是要讓挖人的企業(yè)付出高額成本，并限制跳槽員工運用有價(jià)值的知識和關(guān)系，這樣就降低了其他企業(yè)雇用他們的動(dòng)因。

　　雖然目的都是為了減少員工流失，但是這兩種方法并不是最佳可取的，企業(yè)還是需要根據具體情況去調整它們的策略。其實(shí)HR應該找個(gè)合適的時(shí)間，舒適的環(huán)境，和他一起回顧曾經(jīng)一起制定的職業(yè)規劃，哪些實(shí)現，哪些沒(méi)有，問(wèn)題在哪里，應該怎么調整，幫他規劃新的一年職業(yè)的發(fā)展。

　　管理者如果不抱著(zhù)對這一群體的深刻理解，如果不是真心實(shí)意地解決管理問(wèn)題，如果不能辨析紛繁復雜現象之下的種種動(dòng)因，只是單純的將新員工視為掙錢(qián)工具，視為領(lǐng)工資的成本，視為博弈的對象，那么，無(wú)論多少可以靈活應用的工具方法都不會(huì )起作用，表面化地借鑒其他企業(yè)的做法不會(huì )產(chǎn)生鮮活的靈魂。

　　對人才來(lái)說(shuō)短期的薪水和職位不是主要的選擇因素，一個(gè)企業(yè)的平臺和個(gè)人將來(lái)能夠發(fā)展、學(xué)習的機會(huì )成為選擇的重要因素，年終和你的核心成員一起規劃他們的發(fā)展，讓他知道你對他的期望，共同為更多人打造發(fā)揮才能的舞臺。

　　而作為管理人員這個(gè)時(shí)候也不能閑著(zhù)，不要小氣你的贊美，告訴整個(gè)團隊對他的欣賞和感謝，讓他明白你和整個(gè)團隊為他驕傲。贊美是企業(yè)留人的利器，人性中最激勵的基因是贊美，一個(gè)企業(yè)的薪酬就是比別人高但氣氛壓抑也難留住人才，相反如果企業(yè)的氛圍好，心情好，企業(yè)人心的穩定性就高。

　　也許他今年的業(yè)績(jì)不那么如意，也許待遇不能夠達到他的期望，但你要告訴他原因，并鼓勵他。留住人才不單是留住今年業(yè)績(jì)最佳，待遇最好的人，還要留住有潛力的或者因為特別情況業(yè)績(jì)不佳的人才。