資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競爭對手所模仿,因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來(lái)越小,而人力資本———蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無(wú)形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性,難以為競爭對手模仿,必然地成為持續競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說(shuō),人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰略的、系統的人力資源管理活動(dòng)才能轉化為企業(yè)的經(jīng)濟績(jì)效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標結合起來(lái),為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。
研究?jì)热荽蟛糠謱儆谔剿餍缘难芯?所以采取定性定量相結合,理論研究與實(shí)證研究相結合的研究方法。本研究通過(guò)專(zhuān)家討論、調查問(wèn)卷、理論推演等手段,構建了國有企業(yè)在轉變人力資源管理功能的情況下,各層級、各類(lèi)型人力資源管理人員的素質(zhì)模型，國外關(guān)于戰略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競爭優(yōu)勢、人力資源管理與企業(yè)績(jì)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優(yōu)勢”研究方向上,研究者需要解決兩個(gè)層次的問(wèn)題。首當其沖的問(wèn)題就是人力資源是否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源。如果能夠揭示人力資源構成持久競爭優(yōu)勢的內在原因,那么第二層面的問(wèn)題就是人力資源管理系統能否為企業(yè)帶來(lái)持久的競爭優(yōu)勢。
采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問(wèn)題。第一,國有企業(yè)戰略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jì)效,中間變量和作用機理是什么?公司戰略、產(chǎn)權、市場(chǎng)競爭等外部因素在此過(guò)程中發(fā)揮什么作用?第二,在作用機理的框架下,國有企業(yè)戰略人力資源管理體系應該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉變到這種理想的狀態(tài),轉變的模式有哪些?第三,在上述的戰略人力資源管理建設過(guò)程中,國有企業(yè)人力資源管理隊伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔起應有的職責,這些素質(zhì)標準在不同層級和不同類(lèi)型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學(xué)系統地評價(jià)國有企業(yè)建立戰略人力資源管理模式。
人力資本概念的提出與其理論體系的完善
自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟學(xué)家的觀(guān)點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來(lái),人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著(zhù)人力資本作為競爭優(yōu)勢的來(lái)源被越來(lái)越多的管理實(shí)踐所認同,人力資本這一經(jīng)濟學(xué)概念開(kāi)始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域,使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化,對人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本企業(yè)管理發(fā)展。人力資本管理是以?xún)r(jià)值為驅動(dòng)的,力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動(dòng)力,他并不定位在達到各項功能上的目的,而是希望能得到系統的價(jià)值觀(guān)上的反映。當然,人力資源的三項功能也仍然重要,它們也適合于這個(gè)目的,一些傳統的工具也會(huì )被使用,但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展,它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì),并且擴展了一些附加的價(jià)值，人力資源管理各項實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性,即強調系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。(5)就其績(jì)效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人力資源管理部門(mén)的績(jì)效已與組織績(jì)效整合成一個(gè)整體。所以,其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jì)效的獲取上,集中在組織持續優(yōu)勢的獲取上。
產(chǎn)權歸屬決定論以科斯創(chuàng )立的交易成本為基本分析工具,以企業(yè)是降低交易費用并帶有權威特征的契約結構為分析的邏輯起點(diǎn),著(zhù)力探討產(chǎn)權歸屬、激勵機制與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權歸屬論認為,產(chǎn)權是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權利,產(chǎn)權就是剩余索取權,誰(shuí)獲取剩余,誰(shuí)就擁有資產(chǎn)�？傮w看來(lái),持該觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者們認為國有企業(yè)產(chǎn)權私有化是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑,是決定企業(yè)績(jì)效的內部條件,是國企改革的方向。產(chǎn)權結構決定論以契約關(guān)系為基本分析工具,以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結”為分析的邏輯起點(diǎn),著(zhù)力分析企業(yè)產(chǎn)權結構、激勵機制與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。他們側重從行為權力角度定義產(chǎn)權,認為產(chǎn)權是剩余控制權形式的資產(chǎn)使用權力,企業(yè)所有權主要表現為剩余控制權,企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權結構的優(yōu)化配置。產(chǎn)權結構決定論主要有三種理論表現:一是代理經(jīng)濟學(xué)中的企業(yè)有權理論。這種理論的中心論點(diǎn)是,企業(yè)效率問(wèn)題的根源在于所有權控制權分離下所有者與經(jīng)營(yíng)者目標函數的背離,在于經(jīng)營(yíng)者努力程度的不可觀(guān)察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的代理成本。二是交易成本經(jīng)濟學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專(zhuān)用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎上,認為任何交易都是通過(guò)契約關(guān)系進(jìn)行和完成的,而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類(lèi)型的契約關(guān)系,形成不同的治理結構,并認為要節約交易成本,實(shí)現最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類(lèi)型、治理結構或產(chǎn)權結構和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著(zhù)貢獻的人力資本理論,為戰略人力資源管理理論提供理論基礎的戰略人力資源管理理論,以及最初用來(lái)解釋企業(yè)績(jì)效差異的產(chǎn)權理論。本章認為人力資本理論被系統引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后,人力資源才開(kāi)始與企業(yè)競爭優(yōu)勢聯(lián)系在一起,人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的重要問(wèn)題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰略人力資源管理系統地研究“人與組織”的問(wèn)題奠定了基礎。本章認為資源基礎理論已經(jīng)成為戰略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎理論。
績(jì)效管理是人力資源管理的一項重要職能內容,它是指針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔的工作,應用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認證國有企業(yè)人力資源管理現狀及問(wèn)題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵功能,基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過(guò)程中,許多國有控股公司,包括中國移動(dòng)、中國聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒(méi)有取得優(yōu)勢。根據白皮書(shū)對不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度調查的結果,集體企業(yè)的滿(mǎn)意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問(wèn)題,國有企業(yè)高管人員的激勵問(wèn)題顯得更加復雜。薪酬對于績(jì)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績(jì)效考核的結果在薪酬方面的應用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷(xiāo)售為導向的國有企業(yè)表現得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對培訓越來(lái)越注重,國有企業(yè)的培訓發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓管理體系。培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,而使用是目的。國有企業(yè)在培訓上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會(huì )有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(cháng)期開(kāi)不起來(lái)的問(wèn)題,或者某些引進(jìn)裝置運行長(cháng)期達不到設計能力等問(wèn)題。究其原因,是沒(méi)有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀(guān)存在的事實(shí)就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長(cháng)期培養、系統開(kāi)發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過(guò)程中,國有企業(yè)并沒(méi)有做到這一點(diǎn),結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養嚴重脫節。