做好離職面談

在查詢(xún)4位提出辭職請求的員工工作績(jì)效情況和工作能力評估結果的基礎上，開(kāi)展“一對一”面談，了解其辭職原因，并告之其勞動(dòng)合同內容以及辭職需承擔的責任。對其中的高績(jì)效者或高能力者，特別是技術(shù)總監、銷(xiāo)售經(jīng)理等職位工作人員則應盡力挽留，這樣可以讓辭職員工體會(huì )到企業(yè)對他們的重視，同時(shí)讓其他員工能感受到企業(yè)對他們的尊重。當然，這樣做的主要目的是留住辭職員工，即使無(wú)法留住，也要盡可能做到“仁至義盡”，因為離職員工是公司未來(lái)再招聘的最合適人選。事實(shí)表明，與雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)效率比那些“新人”要高40%左右。據統計，“財富500強”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節約1200萬(wàn)美元的成本。

具體來(lái)說(shuō)，對于技術(shù)總監王某，可由總經(jīng)理錢(qián)某親自面談；對于銷(xiāo)售經(jīng)理孫某，可由人力資源總監與其面談，以了解王某和孫某離職的真實(shí)原因，特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協(xié)商，安排一個(gè)時(shí)間段的帶薪休假，并保持聯(lián)絡(luò )，直到他們返回公司。

如果王某和孫某希望到非同業(yè)單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，且去意已決，可以立刻批準他們的辭職報告。不過(guò)，可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監一起考察接班人，辦妥交接班事宜，如技術(shù)或信息的轉移和傳遞等，并在完成違約責任清償，如交納違約金等之后，歡送辭職員工離職。對于采購主管李某，可由人力資源高級經(jīng)理與之面談；對于車(chē)間工人周某，可由人力資源管理人員與之面談，了解辭職原因和基層可能出現的問(wèn)題。