推行績(jì)效管理制度是為了讓上下級通過(guò)持續溝通共同完成績(jì)效目標。
不知不覺(jué)已經(jīng)寫(xiě)到第五篇了，啰啰嗦嗦婆婆媽媽?zhuān)瑥幕靥膬热菘�，似乎離有些朋友關(guān)心的主題還有一段距離，很多朋友都說(shuō)太理論太“高深”，問(wèn)是否能直接講到操作案例，開(kāi)此貼本意不是講操作，論壇里績(jì)效考核的方案實(shí)在是太多了，在下載專(zhuān)區有各種各樣的公司的方案，為什么大家覺(jué)得下載之后還是不如意?總覺(jué)得差那么點(diǎn)感覺(jué)?好像不能直接拿來(lái)就用?修改一下再用也不知道從哪里改。
為什么會(huì )有這樣的疑惑?我想原因應該還是績(jì)效考核的原理沒(méi)弄透徹，所以我仍然會(huì )堅持我的思路，繼續講績(jì)效考核的理念，明白了為什么做才能知道怎么做?知道怎么做才能做得更好!
在“收集績(jì)效考核中的疑難雜癥”這個(gè)帖子中，有朋友反映，覺(jué)得績(jì)效和薪酬如果不掛鉤，績(jì)效考核就沒(méi)有現實(shí)意義了，因為工資是財務(wù)和老板把控，所以感覺(jué)自己做績(jì)效考核很難進(jìn)行下去。所以我今天就這個(gè)問(wèn)題探究一下：逆境中如何去推行績(jì)效管理制度?
就這個(gè)問(wèn)題，我和一名員工有這樣的交流：
問(wèn)：你覺(jué)得公司實(shí)行績(jì)效考核是為了什么?
答：算工資。
問(wèn)：還有呢?
答：上級可以管住我。
問(wèn)：上級為什么要管住你呢?
答：怕我不聽(tīng)他的。
問(wèn)：要你聽(tīng)他的干什么呢?
答：我不聽(tīng)他的誰(shuí)幫他做事?
問(wèn)：你覺(jué)得不進(jìn)行績(jì)效考核你的工作會(huì )比進(jìn)行考核完成的好嗎?
答：不受影響，會(huì )做的還是做，不會(huì )做的還是不會(huì )做，做得完的要做做不完的加班加點(diǎn)還是要做咯!
問(wèn)：你們上級對績(jì)效考核是什么態(tài)度?
答：忙的時(shí)候覺(jué)得煩得很，不忙的時(shí)候還能給我們打打分，當然我們上級多數時(shí)候都是很忙的。
問(wèn)：有共同討論你的工作目標嗎?
答：臨時(shí)安排的，哪有那個(gè)時(shí)間。
問(wèn)：你希望和上級有機會(huì )就你一個(gè)階段的工作目標坐下來(lái)好好聊聊嗎?
答：希望，很希望，特別是有新任務(wù)的時(shí)候，自己很迷茫的，也不知道從哪里開(kāi)始著(zhù)手，要走很多彎路才能完成
問(wèn)：你希望上級和你談工作目標的時(shí)候能確定哪些事項呢?比如做什么?該怎么做?做到什么程度?做到哪個(gè)程度有哪個(gè)層次的激勵?這幾項你覺(jué)得希望得到哪一項或者哪幾項的信息?
答：如果真的可以，我希望這些信息都可以確定。
問(wèn)：哪如果我現在告訴你，真正的績(jì)效考核就是讓上級和你一起來(lái)確定這些信息，你還覺(jué)得績(jì)效考核很麻煩嗎?
答：(驚訝狀)怎么可能，你太理想化了吧，我們上級怎么可能幫助我們確定這些，他自己忙得不得了，這么麻煩的事情給他，他肯定覺(jué)得我們是負擔啊!
以上是我和一名在IT行業(yè)工作的朋友的聊天記錄，我覺(jué)得很有代表性，反映了很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中考核者和被考核者的心理狀態(tài)，所以群里很多朋友也很迷茫，老板只讓我做績(jì)效，不給權限不給資源怎么做?老板不懂績(jì)效，頭腦發(fā)熱讓我做績(jì)效，這種逆境之下，績(jì)效工作的負責人怎么做?
問(wèn)題我在這里不做具體的答復，但是想給朋友們分享幾點(diǎn)小小的心得：
1、作為HR，尤其是作為能單獨擔綱績(jì)效管理模塊工作的HR，我們要堅信我們工作的價(jià)值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，當我們做績(jì)效的時(shí)候，我們的內心要裝著(zhù)整個(gè)戰略性人力資源管理體系，甚至裝著(zhù)整個(gè)公司的運作層面，當我們做專(zhuān)員的時(shí)候，我們要能從總監的層面考慮我們的工作價(jià)值，甚至能站到總裁的層面去考慮我們工作的價(jià)值，這就是境界的大小!
和大家分享一個(gè)論語(yǔ)里的故事：講一個(gè)人看到一群人在搬磚，就跑過(guò)去問(wèn)其中一個(gè)人，你們在做什么啊?此人不耐煩的回答：搬磚，沒(méi)看到?這個(gè)人不甘心，又跑去問(wèn)第二個(gè)人，你們在做什么啊?這個(gè)人態(tài)度稍微好了點(diǎn)，但還是沒(méi)有停下手里的活，邊干活邊回答說(shuō)：我們要砌墻啊!這個(gè)人還是不滿(mǎn)意，又跑去問(wèn)第三個(gè)人，你們在做什么啊?第三個(gè)人放下手里的活計，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安寧的光芒，回答說(shuō)：我們在蓋一座宮殿。三個(gè)人，做著(zhù)同樣的工作，卻給出了三種截然不同的回答，最重要的是三個(gè)人內心懷著(zhù)三種截然不同的心情!同樣，朋友們回想自己在做眼前這份績(jì)效的工作的時(shí)候，是為了拿這份工資而做?還是為了得到老板的認可而做?還是為了實(shí)現憑借我們的專(zhuān)業(yè)改善中國企業(yè)的管理現狀的這樣的人生價(jià)值而做?選擇在于你自己，但是卻決定你一輩子的道路會(huì )如何走!
2、保持信心和耐心。我認為，企業(yè)的管理有三個(gè)層面，第一是組織管理，第二個(gè)是職位管理，第三個(gè)是人員管理。第一第二層面是相對客觀(guān)的靜止的管理(當然不是絕對的靜止，只是針對于有思想有行動(dòng)力的人而言)。人力資源管理統管第二層次和第三層次。所以，人力資源管理要說(shuō)權限大，是非常大的，要說(shuō)小也非常小，事無(wú)巨細只要和人相關(guān)的都要管，那么，作為專(zhuān)業(yè)的hr，我們要有足夠的信心去做好這份工，如果我們自己都沒(méi)有信心，還希望其他部門(mén)能相信我們可以做好嗎?除了信心，還要有耐心，我看有少數朋友回復我的帖子的時(shí)候是比較浮躁的，有的朋友希望我可以直接告訴他怎么做，而根本不想知道為什么這么做，這樣的狀態(tài)，你拿什么去說(shuō)服你的老板來(lái)支持你信任你呢?
3、弱化考核強化輔導。從朋友們反映的情況看，多數企業(yè)的老板都已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，關(guān)鍵是員工和中層管理人員不支持，針對這個(gè)問(wèn)題，我的看法是逐步弱化績(jì)效考核概念強化績(jì)效輔導概念。有的管理咨詢(xún)公司通過(guò)改變績(jì)效考核所使用的評估表的名稱(chēng)為員工月度目標卡這種做法來(lái)減少員工的敏感度，當然并不只是從表面上做這種改變，從HR本身導入這個(gè)制度開(kāi)始就要弱化考核這個(gè)目的，只有從源頭上樹(shù)立這種“推行績(jì)效管理制度是為了讓上下級通過(guò)持續溝通共同完成績(jì)效目標”的“健康”目的，才能保證我們后期對各層級做宣貫的時(shí)候，在設計績(jì)效管理流程中所使用的工具的時(shí)候，能時(shí)刻記住我們的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
有句話(huà)，我一直都很喜歡，也用來(lái)鼓勵自己，愿意與大家共勉：
HR之路，自己選的路，就算跪著(zhù)也要走完!