引導語(yǔ)：小編分享一篇關(guān)于人力資源的文章給大家，就是下面的‘HR信念能錘煉自己成為一名強者’，歡迎大家閱讀！
人生不設限制，不同的人生經(jīng)歷，造就不一樣的生活和成長(cháng)模式，或許讓你變的越來(lái)越懦弱、或許讓你變的越來(lái)越強大。沒(méi)有與生俱來(lái)的強者，只有后天努力的成果。如何才能錘煉自己成職場(chǎng)或事業(yè)上的強者?這是值得HR一起去探究其中的精髓......
我身為一名HRM，在人力資源管理方面有十余年的工作經(jīng)歷，并非科班專(zhuān)業(yè)，但是非常熱愛(ài)這份工作，也很珍惜。在剛踏入人力資源管理崗位的時(shí)候，對人力資源管理一竅不通，正當我一籌莫展之時(shí)，恰巧讀到一則關(guān)于螞蟻的故事：螞蟻能舉起比它自身重量400倍的物體。頓時(shí)我覺(jué)得很好奇，為什么小小的螞蟻能做到?
我有一種誓不罷休的“壞習慣”，后來(lái)我查閱維基百科得知：根據哈佛大學(xué)昆蟲(chóng)學(xué)教授馬克莫費特觀(guān)察,螞蟻能舉起超過(guò)自身重量400倍的物體.其奧妙在螞蟻“六肢”上的剛毛,剛毛里面的肌肉是一部高效的發(fā)動(dòng)機,對能量的利用率高達90%以上。經(jīng)科學(xué)研究分析,螞蟻腿部剛毛里面的肌肉富含一種特殊物質(zhì)、三磷酸腺苷,即ATP、cTP,這種物質(zhì)能產(chǎn)生巨大的力量,正如人類(lèi)一樣,人體內藏有ATP、CTP的能量，能促使人強大。
螞蟻的故事給我的啟發(fā)很大，自從那時(shí)起，我更加堅信了自己的選擇要在人力資源管理方面去深入和研究，學(xué)習人力資源專(zhuān)業(yè)書(shū)籍如彼得德魯克《卓有成效的管理者》、《讀懂MBTI再工作》等;瀏覽專(zhuān)業(yè)人力資源網(wǎng)站如中人網(wǎng)、三茅網(wǎng)等;考取專(zhuān)業(yè)資格證如國家級企業(yè)培訓師、人力資源管理師等。只有你有足夠的意志力，沒(méi)有完成不了的事。正如愛(ài)因斯坦說(shuō)過(guò)：由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無(wú)敵的物質(zhì)力量有更強大的威力。擁有信念的人，才會(huì )在行為上發(fā)生變化，通過(guò)士氣激發(fā)人潛在的體力、智力和精力，從而達到職場(chǎng)或事業(yè)的巔峰。
可想而知信念是多么的神奇，多么的強大。眾所周知，敗娘們不是在淘寶，就是在淘寶的路上，這一切歸馬云所賜。馬云，身高5英尺、頭發(fā)扭曲，淘氣露齒而笑，一副頑童模樣，這長(cháng)相奇怪的人有拿破侖一樣的身材，同時(shí)有拿破侖一樣偉大的志向。用他堅定的信念把阿里巴巴發(fā)展成為一個(gè)改變世界的傳奇企業(yè)。神奇的創(chuàng )業(yè)旅程，幽默和有親和力的個(gè)性，讓我們感受到一個(gè)充滿(mǎn)正能量而內心極其強大的馬云。沒(méi)有天生的強者，唯獨在堅持的道路上持續前行，方可達到理想的彼岸�；蛟S阿里巴巴的發(fā)展能借用松下幸之助的話(huà)給予詮釋?zhuān)涸谇G棘道路上，唯有信念和忍耐能開(kāi)辟出康莊大道。
HR唯有發(fā)自?xún)刃牡男拍�，通過(guò)實(shí)踐錘煉自己，不斷去探索未知的領(lǐng)域，努力去尋找屬于未來(lái)強者的自己。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過(guò)去，不同層級的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現在，在一線(xiàn)員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒(méi)有達到公司的要求，我們會(huì )自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會(huì )，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì )被OUT。公司會(huì )有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當然，公司也有一個(gè)潛力股計劃，如果你成長(cháng)的非�？焖�，超過(guò)公司大多數人，你就會(huì )進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì )給你最多的發(fā)展的資源、機會(huì )和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jì)效：強制分布
強制分布在很多公司里都會(huì )去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話(huà)，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì )被淘汰。每年，績(jì)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內，你都處于績(jì)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jì)效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績(jì)效，連續在第一檔和第二檔，我們會(huì )有專(zhuān)門(mén)的績(jì)優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì )對文化進(jìn)行360度的評估，來(lái)看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒(méi)有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話(huà)說(shuō)，如果你沒(méi)有達到一個(gè)水平，是沒(méi)有機會(huì )被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績(jì)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì )忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jì)效為導向?
以績(jì)效為導向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績(jì)?yōu)閷�。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒(méi)有達到崗位水平的人，去擔當這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著(zhù)成就的指標，我都會(huì )認為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì )給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì )得到認可，這就是小車(chē)拉成大車(chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤�，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jì)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(cháng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。