所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。以下是小編為大家整理的為什么大家都覺(jué)得自己工資低的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
無(wú)論在網(wǎng)上還是我們身邊，似乎各行各業(yè)都對自己的工資不滿(mǎn)，問(wèn)題到底出自哪里?
首先跟人的逐利本能有關(guān)。誰(shuí)都希望工資越高越好，正是因為人這樣的本性，低工資的人會(huì )心生不滿(mǎn)，感覺(jué)自己拿少了;而高工資的人未必心情就爽，總認為還應該更高。
其次是攀比導致。比如說(shuō)灌云國稅局，市局科員一年拿17萬(wàn)，憑何我就只能拿10萬(wàn)?畢業(yè)幾年，一看同學(xué)年薪已到20萬(wàn)，而自己才8萬(wàn)，橫向一比較，心情焉有滿(mǎn)意之理?
第三，主要跟組織的薪酬體系設計及溝通有關(guān)聯(lián)。大家對薪酬的滿(mǎn)意體現在兩部分：結果的滿(mǎn)意和機會(huì )的滿(mǎn)意。比如說(shuō)財務(wù)經(jīng)理的崗位基本工資3000元，這叫結果;而讓誰(shuí)用什么樣的方式擔任財務(wù)經(jīng)理，這叫機會(huì )。只要讓具備財務(wù)經(jīng)理資格條件的人，人人都有機會(huì )去選擇財務(wù)經(jīng)理崗位的時(shí)候，才有最終的滿(mǎn)意。機會(huì )和結果兩者缺一不可。在機會(huì )上，同時(shí)還要兼顧發(fā)展，即一個(gè)人如果業(yè)績(jì)得以不斷提升，薪酬水平也要有機會(huì )同步提升。在提升薪酬滿(mǎn)意度方面，定期的溝通也是必須的。在這方面，要求各單位能做到及時(shí)獲取市場(chǎng)上的薪酬數據，與本單位自身的薪酬比較之后，向大家溝通解釋?zhuān)脭底终f(shuō)話(huà)。
當然，我們說(shuō)，關(guān)注員工對薪酬的滿(mǎn)意度，并不等于單純致力于與員工滿(mǎn)意度的提高，處在激烈市場(chǎng)競爭中的企業(yè)，應該以利潤最大化為目標，這就要求我們考慮企業(yè)成本，防止勞動(dòng)力成本的透支。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，總希望成本下降，而作為員工，總希望薪酬越多越好，這永遠是一道很難解的方程式。
同時(shí)，薪酬滿(mǎn)意度受員工主觀(guān)判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會(huì )作出不同的評價(jià)。無(wú)論國內還是國外，也不管是年薪百萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人還是普通員工，薪酬的滿(mǎn)意度都不高，這是一個(gè)世界公認的事實(shí)。企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿(mǎn)意，而只能降低員工的相對不滿(mǎn)意。因此，確定一個(gè)讓全體員工和企業(yè)同時(shí)都非常滿(mǎn)意的薪酬方案是很困難的，也是沒(méi)有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。
薪酬專(zhuān)家認為，要提供薪酬滿(mǎn)意度，應提倡薪酬的激勵制度與其他制度相互補充，多管齊下，才有良好的效果。
拓展知識：薪酬滿(mǎn)意度
什么是薪酬滿(mǎn)意度
所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對的概念，一般認為超出期望值表示滿(mǎn)意，達到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。
[編輯]薪酬滿(mǎn)意度的作用
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會(huì )更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì )形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著(zhù)他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴峻問(wèn)題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵與企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度方面存在著(zhù)不少問(wèn)題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中實(shí)現可持性發(fā)展的必然要求。
薪酬滿(mǎn)意度的影響因素分析
企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵的目的在于提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即外部公平、內部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。
1、外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。
2、內部公平是指在企業(yè)內部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來(lái)支付報酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周?chē)耐逻M(jìn)行著(zhù)比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿(mǎn)意度就會(huì )降低。但是，薪酬與滿(mǎn)念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。
3、個(gè)人公平是指員工個(gè)人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻的評價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻大小付酬。要實(shí)現個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造機會(huì )。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng )造的價(jià)值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績(jì)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”時(shí)，也會(huì )產(chǎn)生對薪酬的不滿(mǎn)。