引導語(yǔ)：為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?HRD對于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步有何作用？我們一起來(lái)看看張詩(shī)信是如何說(shuō)的？
有太多的民企想要招聘一位“好的”HRD，并且一直在多方努力，不僅自己的工作人員在努力招聘，而且還委托了獵頭公司，甚至還在動(dòng)用私人關(guān)系。僅僅是今年以來(lái)，我就先后幫我們的三家客戶(hù)面試過(guò)12位HRD候選人，面試的結果則是，11人達不到要求，1人勉強過(guò)關(guān)(但不到三個(gè)月又離職了)。
為此，我經(jīng)常會(huì )思考這樣兩個(gè)問(wèn)題：
1)為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
2)如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問(wèn)題呢?本文就此展開(kāi)議論——
為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
我反復思考過(guò)，也與眾多客戶(hù)企業(yè)的老總們反復討論過(guò)。針對這一問(wèn)題，我有以下兩個(gè)答案。
答案一：企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越多、越來(lái)越復雜，故而需要有一位懂專(zhuān)業(yè)的能人來(lái)主導或幫助解決問(wèn)題
這是大白話(huà)，也是大實(shí)話(huà)。民企面臨的人力資源管理問(wèn)題，往淺處說(shuō)，無(wú)外乎是如何招到人才、用好人才、培育人才和留住人才。這四個(gè)方向的問(wèn)題往往是“一團亂麻”地攪合在一起，不知解決問(wèn)題的那個(gè)“頭”在哪里：招聘不到有效的人才，用人、育人、留人都成問(wèn)題;用不好人才，也就招不到人、育不好人和留不住人;不善于育人，招人、用人、留人問(wèn)題也就層出不窮;留不住人，招人、用人、育人不過(guò)是“竹籃打水一場(chǎng)空”。
往深入看，民企面臨的人力資源管理問(wèn)題，其實(shí)是一個(gè)代時(shí)性的難題：相對于企業(yè)界對人才數量的需求，有效的人才供應量日益吃緊;相對于企業(yè)界不斷提升的對人才能力的要求，人才的能力成長(cháng)速度遠遠滯后;相對于企業(yè)對人才忠誠度的要求，人才們的忠誠度卻正在江河日下。
再進(jìn)一步分析，民企面臨的人力資源管理問(wèn)題，極有可能是企業(yè)的用人理念和基本制度需要與時(shí)共進(jìn)的大問(wèn)題：一個(gè)不爭的事實(shí)是，當下和未來(lái)，真正“好的”人才，尤其是頂尖級人才，甚至包括那些“不一般”的人才，想要通過(guò)雇用的方式來(lái)獲得、來(lái)使用、來(lái)培養、來(lái)保留將會(huì )越來(lái)越艱難，因而需要企業(yè)采取全新的管理理念和制度設計才可能有效。
由此可見(jiàn)，民企的良好愿望是可以理解的：希望有“專(zhuān)業(yè)高人”橫空出世、從天而降，來(lái)做自己的HRD，來(lái)一攬子地解決企業(yè)面臨的人才問(wèn)題。
答案二：市場(chǎng)上缺少“好的”HRD，所以才有那么多的企業(yè)一直在夢(mèng)想著(zhù)獲得“好的”HRD，但往往希望落空
這同樣是大白話(huà)、大實(shí)話(huà)。不能說(shuō)這個(gè)世界上沒(méi)有真正“好的”HRD，尤其是在公開(kāi)場(chǎng)合不便這么說(shuō)。這是因為：真正有能力并有意愿幫助民企解決上述人力資源管理問(wèn)題的“好的”HRD或許大量存在，但他們往往名花有主;偶爾有一些“好的”HRD人選在找工作，但他們卻未必愿意跟你走;有人愿意跟你走，則未必能夠真正地幫你解決問(wèn)題。
有許多民企老板相信，世界上有那么多的優(yōu)秀企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)中有那么多從事人力資源管理的資深人才，一定有“好的”HRD人選在等待著(zhù)伯樂(lè )的出現。但是，正如這些老板們已經(jīng)反復體驗過(guò)的那樣，真正來(lái)到自己面前的、有意愿并有能力解決本企業(yè)所面臨的人力資源管理問(wèn)題的HRD始終“無(wú)緣碰到”。
如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問(wèn)題呢?
每當有客戶(hù)、學(xué)員和其他咨詢(xún)者向我提出相關(guān)問(wèn)題時(shí)，我通常會(huì )依次提出三條建議——
建議一：繼續多渠道努力尋找
坦白地講，我提出這條建議是有些違心的。因為，我從內心里認為，對于絕大多數民企來(lái)說(shuō)，恐怕永遠也不可能找到真正滿(mǎn)意的“好的”HRD。我的理由除了上面已經(jīng)表述過(guò)的之外，還有：企業(yè)老板自身都無(wú)法解決的錯綜復雜的、十分棘手的時(shí)代性難題，怎么能指望一位雇員來(lái)幫助你一夜之間解決呢?這無(wú)異于天方夜譚……
不得不承認，我之所以又要這么建議，是因為：1、運氣如果不錯的話(huà)，或許還真能碰到一位“好的”HRD;2、即便我不這么建議，部分老板也是不會(huì )死心的，他們不會(huì )輕易地否定掉自己的夢(mèng)想，畢竟，沒(méi)有了夢(mèng)想多沒(méi)意思啊!畢竟，神話(huà)人物馬云先生說(shuō)過(guò)：夢(mèng)想總是要有的，萬(wàn)一實(shí)現了呢!
建議二：努力用現有的人才解決問(wèn)題
我一直堅定地認為，大多數民企應該在解決人力資源管理問(wèn)題方面丟掉幻想，應該“立足于現實(shí)”來(lái)尋求解決問(wèn)題的策略與方法。
我進(jìn)一步認為，只要企業(yè)善于利用現有的人才，并有足夠耐心，通過(guò)“群策群力”的方式，有方向、有原則地逐步地改善人才招、用、育、留管理方式，其所面臨的問(wèn)題是有望得到大幅度緩解的。
不過(guò)，我想強調一點(diǎn)：最好用那些懂業(yè)務(wù)的精英來(lái)做人力資源管理。理由是：現實(shí)中，有相當數量的民企HR只是任正非先生所說(shuō)的“普通勞動(dòng)者”，他們胸無(wú)大志，缺少擔當，僅僅希望滿(mǎn)足企業(yè)的一般(/hr/)要求，保住一份賺錢(qián)養家的工作而己，他們會(huì )本能地拒絕那些挑戰性工作、可能吃力不討好的工作以及給自己增加負擔的工作。
還有一部分民企HR，雖然屬于任正非先生所說(shuō)的“一般奮斗者”類(lèi)型的人才，但他們的思維和能力已經(jīng)深深地為傳統的人力資源管理教科書(shū)所桎梏，而且不懂業(yè)務(wù)，他們做一般事務(wù)性工作尚可，其中一部分人也有可能有意愿做一些挑戰性工作，但他們不可能承擔起企業(yè)人力資源管理變革的使命。所以我認為，讓那些“半路出家”的業(yè)務(wù)部門(mén)的精英來(lái)做人力資源管理工作，才有可能使民企的人力資源管理工作得以耳目一新地改變。
不過(guò)，雖然許多民企老板高度認可我的這一觀(guān)點(diǎn)，但他們中的大多數人卻并沒(méi)有按照我的建議去做，因為他們認為，公司里的業(yè)務(wù)精英本身就不多，把他們中的某位抽出來(lái)去做人力資源管理，實(shí)在是太奢侈了。這便涉及到許多民企人力資源管理中一個(gè)極為矛盾的心理：一方面認為人力資源管理工作實(shí)在是太重要了，另一方面卻又不愿意把精兵強將放在人力資源管理工作崗位上。
建議三：從根本上變革管理理念與制度
上一條建議某種程度上帶有應急性質(zhì)，屬于“不得不積極地面對現實(shí)”之舉。老實(shí)講，即便讓民企中現有的最精干的業(yè)務(wù)人才出任人力資源管理部門(mén)的主管，即便同時(shí)調動(dòng)直線(xiàn)主管們一同努力改善人力資源管理工作，但如果民企不從根本上來(lái)革新人力資源管理理念和基本制度，最多只能取得淺顯的管理效果，在人力競爭越來(lái)越激烈的時(shí)代大勢面前，是很難建立起長(cháng)效的競爭能力的。
為什么這樣說(shuō)呢?正如前文所言，這是一個(gè)時(shí)代性的難題;時(shí)代是新的，問(wèn)題也是新的，新的時(shí)代、新的問(wèn)題需要用新的理念、制度和方式才可能得到解決。
那么新的人力資源管理理念、制度和方式又是什么呢?這個(gè)問(wèn)題說(shuō)來(lái)話(huà)長(cháng)，請容我在“民企管理大實(shí)話(huà)”系列文章的隨后篇章中慢慢解析。