導語(yǔ)：人力資源管理工作的一部分是幫助別人做好職業(yè)規劃，為企業(yè)更好地保留人才。HR們在幫別人規劃的時(shí)候，自己也要做好規劃，這樣才具有指導別人的價(jià)值，并能延伸自己的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
一、引言
HR是Human Resource的縮寫(xiě)，即人力資源管理。人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，以實(shí)現組織目標。人力資源管理工作的一部分是幫助別人做好職業(yè)規劃，為企業(yè)更好地保留人才。過(guò)去中國人事的概念基本就是人事管理的觀(guān)念，而最近二十年，人力資源管理的理念、方法被迅速地從西方引入。二十來(lái)年的時(shí)間里，中國HR這個(gè)行業(yè)基本上是走過(guò)了西方一百年的過(guò)程。當前，中國HR的機會(huì )比西方多，因為經(jīng)濟正在發(fā)展，企業(yè)面臨的所有壓力都會(huì )轉到對組織的壓力，最終落實(shí)到對人的管理上來(lái)。
二、相關(guān)概念及理論
美國埃德加·施恩教授提出了“職業(yè)錨”的概念，提出了技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng )造型、自主與獨立型、安全型等五種職業(yè)錨。利用每一種職業(yè)錨之間的差異，我們可以根據實(shí)際規劃出多條晉升通道。職業(yè)生涯規劃中，我們運用“能力+意愿+個(gè)性+職位”的基本模型，全面、深入測量個(gè)人的能力狀況、意愿狀況、個(gè)性特質(zhì)狀況及職位說(shuō)明，客觀(guān)認識和調整這四個(gè)方面以達到高度統一。
由美國波斯頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的特質(zhì)——因素理論，是職業(yè)規劃理論中的奠基理論。特質(zhì)是指個(gè)人的人格特征，包括興趣、價(jià)值觀(guān)、能力傾向和人格等;因素是指工作要獲得成功必須具備的條件和資格。該理論要求人們在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，建立在知己知彼的基礎上，憑借各種測量結果和對職業(yè)資料的分析，完成對自我條件和客觀(guān)要求的匹配，選擇一個(gè)個(gè)人特長(cháng)與職業(yè)需求相匹配的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)興趣理論認為，職業(yè)興趣是指一個(gè)人想從事某種職業(yè)的愿望，即一個(gè)人力求從事某種職業(yè)的心理傾向，或為爭取得到某種職業(yè)的意向。該理論主要從興趣的角度出發(fā)來(lái)探索職業(yè)指導的問(wèn)題，提出了職業(yè)興趣的人格觀(guān)，把對職業(yè)環(huán)境的研究與對職業(yè)興趣個(gè)體差異的研究有機地結合起來(lái)，以幫助個(gè)人做好職業(yè)選擇和職業(yè)設計，成功地進(jìn)行職業(yè)調整，從整體上認識和發(fā)展自己的職業(yè)能力。
三、HR的職能跨越
HR工作對從業(yè)管理者的素質(zhì)要求很高。HR人員的溝通范圍上至公司老總，下達普通員工，內與各個(gè)職能部門(mén)，外與管理咨詢(xún)公司、培訓機構等。HR管理者除了要履行自身的員工招聘、薪酬福利、績(jì)效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰略規劃、業(yè)務(wù)流程和勞動(dòng)法規等。因此，HR管理者的綜合素質(zhì)具體體現在：專(zhuān)業(yè)、熟悉核心業(yè)務(wù)、能夠為公司做出真正的業(yè)績(jì)。如招聘難的時(shí)候，能夠發(fā)揮自己的個(gè)人魅力使招聘人員到位，在處理勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候能夠避免勞動(dòng)糾紛等等。
HR具體的工作內容有三個(gè)層面：操作層面、政策層面、戰略層面。操作層面的基本工作有發(fā)工資、簽人事合同、做上崗培訓。政策層面指能編制一些專(zhuān)業(yè)的管理政策，比如制定薪酬福利政策體系、建立績(jì)效評價(jià)體系、依據勞動(dòng)法律法規及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度等。戰略層面主要是組織制定并完善公司人事管理制度，以幫助公司提高組織競爭力。當然，HR具體的工作內容還可以更深遠，如根據公司戰略發(fā)展需要，搭建人才庫、做組織結構設計、優(yōu)化工作流程等。80、90后員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，企業(yè)需要搭建一個(gè)人力資源管理的平臺，使這些新生員工在為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現自己個(gè)人的價(jià)值。這一系列變化都導致企業(yè)在尋求著(zhù)管理模式的變化，如出現在IT行業(yè)的個(gè)性化辦公室、20/80工作時(shí)間制、海爾推出的基于自主經(jīng)營(yíng)體的“人單合一”的開(kāi)放人力資源管理體系等等，企業(yè)引導員工把跟組織的博弈轉變成跟自己能力的博弈，讓大家目標一致。
四、HR的職業(yè)生涯設計
一個(gè)HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實(shí)際工作中的問(wèn)題，而且還需要熟悉整個(gè)公司業(yè)務(wù)、流程，使自己成為該方面工作的專(zhuān)家。雖然HR不做具體業(yè)務(wù)，但最好還是有一段做公司業(yè)務(wù)的經(jīng)歷。業(yè)務(wù)經(jīng)歷會(huì )使HR職能跨度加大，成為復合型人才，能更好地為HR工作提供支持，也可為將來(lái)轉行奠定基礎。許多人一提到職業(yè)生涯規劃就會(huì )想要做到什么職位、拿什么樣的薪水。其實(shí)，內在職業(yè)生涯規劃才是關(guān)鍵，這種外在的職業(yè)生涯規劃只是內在職業(yè)生涯的表象，是伴隨著(zhù)內在職業(yè)生涯規劃實(shí)現而來(lái)的。內在職業(yè)生涯規劃更多地是針對自我知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)的提升和發(fā)展，因此，職業(yè)生涯規劃的本質(zhì)是內在職業(yè)規劃的實(shí)現，HR一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗，明確自己目前的知識水平、所處的位置，了解自己的價(jià)值與能力，尋找最佳位置，找到自己的職業(yè)錨。對于已成為HR經(jīng)理級的管理人員來(lái)說(shuō)，為使自己的職業(yè)發(fā)展再進(jìn)一步可有以下幾個(gè)方向。
1、企業(yè)高層或職業(yè)經(jīng)理人
HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，他們能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加上HR管理者出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象，如做營(yíng)運副總裁、行政副總裁、總經(jīng)理等職位。許多在企業(yè)里做HR管理者的人員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，使HR管理者在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可成為職業(yè)經(jīng)理人，事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(cháng)秘書(shū)等高層人物都出身于HR。
2、轉行到業(yè)務(wù)部門(mén)
有的HR人員，雖然對公司內部各個(gè)崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺(jué)力不從心。并且很多老板似乎把人力資源部門(mén)當成一種擺設，和公司核心部門(mén)相比，人力資源部門(mén)的地位很低。在很多企業(yè)中，人力資源部只是一個(gè)領(lǐng)導的傳話(huà)筒，不能起到很好的規劃作用，這就極大地限制了部門(mén)人員的發(fā)展，打擊了他們的積極性。這種條件下，如果覺(jué)得工作發(fā)展出現了“瓶頸”，HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門(mén)從事一些管理工作。當然，轉行的前提是要具備一定的業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。