引導語(yǔ)：與大家分享HR實(shí)戰專(zhuān)家吳曉冬演講實(shí)錄，HR趕緊來(lái)學(xué)習吧。
HR實(shí)戰專(zhuān)家吳曉冬演講實(shí)錄
吳曉冬：人力資源在企業(yè)中的價(jià)值
本次論壇緊扣當前人力開(kāi)發(fā)八大熱點(diǎn)，供與會(huì )企業(yè)家、人力資源專(zhuān)家、管理顧問(wèn)討論和分享。下面是用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬的演講實(shí)錄。
主持人(楊欣)：大家早上好，今天上午是我們比較傳統的話(huà)題，如何留住關(guān)鍵性的人才。這個(gè)話(huà)題對于我們來(lái)講，是我們經(jīng)常思考的話(huà)題，我們常說(shuō)20%的人創(chuàng )造80%的價(jià)值。但是我們往往對這20%的人才如何用好，和留住他們?有很多的困難。那么今天上午我們特別請到了用友集團的副總裁吳曉冬先生。他們的主要財產(chǎn)就是他們的核心員工，那么我們今天上午九請吳曉冬先生介紹一下他們的情況。那么讓我們以熱烈的掌聲環(huán)境吳曉冬先生為我們演講。
吳曉冬：尊敬的各位朋友大家好!非常高興中外管理能有這么一個(gè)論壇把大家聚集起來(lái)，能有這么一個(gè)機會(huì )跟大家交流，非常的高興!而且我覺(jué)得我對大家很敬佩，在今天北京是一個(gè)好天氣，尤其是周末，大家起來(lái)這么早，8：30一起聚集在這里學(xué)習，人力資源的團隊非常讓我敬佩。今天我給大家交流的這個(gè)主題，是我們如何留住人才?因為我個(gè)不是用友的人力資源的總管，從我工作當中，我們總結出來(lái)的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持�？赡芨渌募钨e講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績(jì)效怎么管?我們的人員招聘怎么管?我想我的主題，想從人力資源之外，來(lái)看看人力資源是怎么樣的?在企業(yè)當中是怎樣的?
另外一個(gè)就是結合今天的主題，這個(gè)總裁怎么看人力資源管理?從他的角度希望人力資源管理怎么樣?本來(lái)給我半小時(shí)的時(shí)候，今天有45分鐘的時(shí)間。我昨天晚上加了一些東西，演講變成了跟大家的交流。所以回到我們的主題上看，就是從企業(yè)的角度，如何來(lái)看人力資源在企業(yè)當中的價(jià)值?
我主要跟大家溝通一下幾個(gè)方面：
一個(gè)是從HR外看HR。
第二個(gè)是人力資源管理現階段的需求。
第三個(gè)從企業(yè)的角度看人力資源工作的模式。
同時(shí)帶來(lái)e—HR1/2/3的價(jià)值模型。
人力資源“集團管控”的解決方案。
最后一點(diǎn)就是用一兩分鐘介紹用友的概況。
首先是怎么從HR外看HR，就是我們每個(gè)人都在做什么?我們每個(gè)人是唱歌、跳舞、學(xué)習書(shū)法、包括學(xué)習專(zhuān)業(yè)的知識，這是人每個(gè)方面都有這樣一個(gè)單獨方面的學(xué)習的能力。就像這兩天的培訓，可能在人力資源各個(gè)盲從，我們都學(xué)了一些知識，但是我們再來(lái)看，從外部，另外一個(gè)人、或者其他的人怎么來(lái)看呢?是要看一個(gè)整體的。不是你這個(gè)唱歌唱得怎么樣?還是跳舞怎么樣?是一個(gè)整體。其實(shí)大家很想了解一件事，就是這樣一個(gè)別人怎么樣來(lái)看待自己?
那么我們今天其實(shí)想講這么一個(gè)話(huà)題，看看企業(yè)當中，我們的老總、我們的員工怎么來(lái)看人力資源管理的工作?我個(gè)人有一點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)、或者一個(gè)大型企業(yè)，我們的每一片葉子就是一個(gè)員工，我們的樹(shù)干、分支，就像我們的企業(yè)的組織、或者是人事單元。這樣一個(gè)整體的結合，形成了我們一個(gè)大型的企業(yè)。我們人力資源的工作再來(lái)做什么?我認為其實(shí)一個(gè)企業(yè)當中每一件事，由每一件事跟每一個(gè)人來(lái)組成，每一件事由每一個(gè)人來(lái)做，在這樣一個(gè)情況當中，人力資源是維系我們所有人的關(guān)系。同時(shí)大家會(huì )看到，我們兩方面的工作：一方面人力資源減負著(zhù)我們各個(gè)系統的生長(cháng)，就是營(yíng)養的傳輸。同時(shí)也是把葉子養分給我們整棵大樹(shù)，同時(shí)也讓大樹(shù)養活每一片葉子。
另外，在一個(gè)企業(yè)當中，總裁最關(guān)注哪些人員?是不是人力資源部是第一的。我一直看到人力資源部離總裁最近�？偛糜幸挥惺裁词�，就到財務(wù)部門(mén)去溝通，要求他們。為什么?因為他們能直接創(chuàng )造價(jià)值和效果。為什么人力資源部不能直接創(chuàng )造效益呢?所以我覺(jué)得應該怎么樣去理解人力資源部在企業(yè)當中的價(jià)值。
我們從企業(yè)的角度來(lái)看HR，我列了一些典型的東西，當然不完整的。當一個(gè)企業(yè)面對轉型的時(shí)候，我從一個(gè)原來(lái)的建筑行業(yè)，我要進(jìn)入金融行業(yè)的時(shí)候，我怎么辦?這樣一個(gè)企業(yè)決策層他會(huì )怎么想?需要的是人才。對吧?哪一個(gè)點(diǎn)沒(méi)有人就能把事情做好呢?當一個(gè)企業(yè)面對發(fā)展的時(shí)候，整個(gè)行業(yè)快速發(fā)展的時(shí)候，這時(shí)候你如何在市場(chǎng)上爭奪人才，這也是老總要看的事情。另外面對企業(yè)重組的時(shí)候，你怎么把人員集中?還有企業(yè)面對這種經(jīng)濟困難、或者是企業(yè)自身也可能是大環(huán)境的經(jīng)歷困難的時(shí)候，你如何能夠迅速
的保證你的企業(yè)還擁有這樣的人員的能力?同時(shí)，地在快速發(fā)展的時(shí)候，你企業(yè)的人才能力一下能夠爆發(fā)出來(lái)，如何去做?
另外，我們大家都知道，面對我們現在激烈競爭，但是很多時(shí)候是惡性競爭，在惡性競爭當中，人力資源部起到什么樣的作用?所以從我的角度來(lái)看，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。那這樣來(lái)講我個(gè)人認為其實(shí)我們無(wú)論銷(xiāo)售、還是生產(chǎn)?還是財務(wù)管理都離不開(kāi)人。其實(shí)大家可以看到，人力資源管理是跟企業(yè)的生死存亡停留在一起的管理。當你沒(méi)有人的時(shí)候，你所有的業(yè)務(wù)做不起來(lái)，當你有了合適人的時(shí)候，不管市場(chǎng)什么樣的情況，你都在這個(gè)行業(yè)當中有一個(gè)快速的成長(cháng)，所以關(guān)系到生死存亡。
但是我們大家要看到，為什么我們平常的工作沒(méi)有像我們說(shuō)的這樣?真的跟企業(yè)的生死存亡在一起。老板重視的時(shí)候找我們，不重視的時(shí)候不找我們。我們看總裁在關(guān)注什么東西?或者我們的領(lǐng)導在關(guān)注什么?他們關(guān)不關(guān)注人工成本的趨勢和結構分析?另外關(guān)不關(guān)注薪酬總額，這種總額我們到今年了，今天是7月1號，上半年的薪酬總額是不是超標了?哪些單位超標?哪些單位的薪酬比例跟別人不一樣?包括薪酬結構的分析，人員變動(dòng)更是大家關(guān)注的。我們今天上午談的主題，如何留住你的關(guān)鍵人才，人員變動(dòng)你知道不知道都是一回事情。我們第一個(gè)階層，最主要的人員清楚，但是第二級的公司的人員清楚嗎?干部任命你清楚嗎?人員流動(dòng)你清楚嗎?員工總數，我們幾百人，數一下人頭還可以，很多的大企業(yè)10幾萬(wàn)人，幾十萬(wàn)人，中國郵政72萬(wàn)人，所以他能數清楚嗎?還有人員結構分析我不知道在企業(yè)當中能不能做到，你的老總關(guān)注不關(guān)注人員結構的分析，我們現在經(jīng)常做的人員結構分析，分析年齡、分析性別，其實(shí)你們再看看，我們要建立核心能力的時(shí)候，你分析不分析你的合同呢?你所有的關(guān)鍵人員、或者是主干人員，他企業(yè)簽了合同期，這樣交叉分析，才能真正的看出來(lái)，你的能力保持多久?你在這個(gè)領(lǐng)域當中、或者這個(gè)行業(yè)當中有什么樣的能力跟價(jià)值?所以，這一系列我不再往下列舉，大家可以看到總裁是不是關(guān)注這樣的事情?這樣的事情是不是一個(gè)集團從企業(yè)角度來(lái)看人力資源管理的價(jià)值?我們可以看到，人力資源的管理，比我們的銷(xiāo)售、人力、財務(wù)更低。
第二個(gè)方面，我們介紹一下人力資源的現階段的一些需求。大家都知道，人力資源管理是進(jìn)到我們中國，包括運作起來(lái)也就是10幾年的時(shí)間，所以我覺(jué)得這個(gè)時(shí)間為什么耗時(shí)就是這樣的情況。大家都是新進(jìn)來(lái)的人，所以，進(jìn)到這個(gè)領(lǐng)域來(lái)，我們需要掌握這個(gè)領(lǐng)域的支持。同時(shí)因為大家的好學(xué)，帶來(lái)了中國的人力資源的管理，這10多年來(lái)有一個(gè)飛速的發(fā)展。我來(lái)看就是這么一個(gè)情況。我從一個(gè)圖形來(lái)給大家講講我理解。我們看到橫軸是一個(gè)時(shí)間軸，縱軸是一個(gè)數量，我認為前十年左右的時(shí)間，人力資源管理在中國是最為興盛的，為什么?一個(gè)是因為概念剛剛引進(jìn)來(lái)。大家非常愛(ài)學(xué)習。這十年來(lái)走過(guò)了什么過(guò)程?我用了這么一個(gè)曲線(xiàn)圖形，也是從低到高，企業(yè)的數量、選人力資源這種管理的公司的話(huà)，會(huì )越來(lái)越多。大家在
這個(gè)十年當中，其實(shí)在座的各位也一樣，你們學(xué)了很多的人力資源管理的理論、知識，都裝在你們的腦子里，你們這些年面對什么樣的情況?自己腦子里的知識變成能力、變成你們企業(yè)的價(jià)值。
那這時(shí)候我們再來(lái)看，信息化這樣一個(gè)工作滯后管理咨詢(xún)。目前我看這個(gè)紅點(diǎn)，企業(yè)信息化工作在這個(gè)紅點(diǎn)上，遠遠落后于管理咨詢(xún)�，F在管理咨詢(xún)在成長(cháng)的階段，我們看看具體怎么分類(lèi)的?初期的話(huà)大家都是用的單位很少，都是那些管理思想先進(jìn)的，包括管理咨詢(xún)也是這樣，管理思想先進(jìn)的，認為自己的這種防范風(fēng)險意識強的，企業(yè)管理難度大、跨度大的企業(yè)先要上，需要我們的人力資源提到這個(gè)日程上，管理信息化也好，都是這樣的。人力資源的信息和屬于這么一個(gè)階段。但是管理咨詢(xún)處于成長(cháng)階段，其實(shí)大大的企業(yè)在跟管理咨詢(xún)公司一起來(lái)探討，但是這個(gè)階段當中，總量非常大。管理咨詢(xún)的市場(chǎng)總量非常大，前期企業(yè)做了管理咨詢(xún)以后，看到價(jià)值以后，很多的企業(yè)都進(jìn)來(lái)都在做。那么真正到成熟階段，其實(shí)企業(yè)的總量也是相當之大的。我覺(jué)得管理咨詢(xún)還沒(méi)有到達成熟階段，是一個(gè)成長(cháng)的階段、高速的階段。所以管理咨詢(xún)對大家有很大的價(jià)值。一會(huì )兒從另外角度來(lái)看，人力資源信息化與管理咨詢(xún)的階段。
所以大家看到在現階段里面，大家的管理思想結合到你們的具體當中來(lái)，這時(shí)候感覺(jué)手里的工具不足了，我感覺(jué)這兩三年開(kāi)始，從大型的企業(yè)當中，他們開(kāi)始陸陸續續關(guān)注到，通過(guò)信息、通過(guò)一種工具來(lái)幫助提升他原來(lái)的這種管理，并且把他的管理思想裝在工具當中。所以這樣一個(gè)階段，目前就是信息化的一個(gè)階段。包括后十年，我覺(jué)得我們對信息化會(huì )看到這個(gè)市場(chǎng)，保證加到這個(gè)市場(chǎng)集群的企業(yè)當中，會(huì )人數更多，這是一個(gè)背景。
另外，我們剛才看到，我們在這個(gè)企業(yè)當中，我們從企業(yè)角度來(lái)看人力資源的價(jià)值。那么我們再來(lái)看看，大家是怎么從企業(yè)角度看人力資源的工作模式的?
我們首先先看一個(gè)三角形的工作模式，人力資源的工作模式。我們大家想想，各自的企業(yè)是不是有這樣一個(gè)過(guò)程?我不知道現在是不是?你們想想是不是有這么一個(gè)過(guò)程。我分三個(gè)層面：
第一個(gè)就是基礎管理;
第二個(gè)就是職能管理;
第三層人力資源對企業(yè)老總、或者是整體戰略決策的支撐工作。分成三個(gè)層面的工作。大家看到為什么是三角形，大家肯定經(jīng)歷過(guò)，就是7：2：1的模式�；A工作占到70%，甚至有的企業(yè)更高，天天做這樣
工作。我們再來(lái)看，從企業(yè)的角度希望我們變成一個(gè)菱形式的工作模式，讓我們基礎管理工作，能需要有工具來(lái)幫助你們做，這個(gè)工具做完了之后，大家都知道更準確，而且大大的減少勞動(dòng)的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，絕對不讓大家可以休閑，為什么呢?是因為我們可以騰出大量的時(shí)間來(lái)做我們更想做的事情。這時(shí)候可以看到，我們中間菱形部分最粗的部分，需要60%的時(shí)間來(lái)做我們的職能管理。另外我們決策層其實(shí)也會(huì )慢慢感受到、關(guān)注到人力對他們的支撐。這個(gè)之間會(huì )有變動(dòng)，變成了菱形。大家想想企業(yè)還需要一個(gè)什么樣的人力資源的發(fā)展變化呢?就是扇形模式，扇形模式也是一種工作模式，而且我們兩年在企業(yè)集群當中，包括我們的產(chǎn)品設計、溝通的企業(yè)，大家一致認為這樣的發(fā)展模型，從企業(yè)角度來(lái)看人力資源管理，大家看到管理工作沒(méi)有變，還是工具來(lái)做，管理職能，隨著(zhù)我們整個(gè)的工作模式、或者叫業(yè)務(wù)流程的規范，管理制度的規范，大家看到我們所用的時(shí)間不是在管理上下降，而是所用的時(shí)間會(huì )下降，因為所有的東西規范出來(lái)，很多東西通過(guò)分析可以得出來(lái)。其實(shí)我們可以看到，我們會(huì )留出更多的時(shí)間為決策層工作。這也是前面兩個(gè)話(huà)題講到，這是讓決策層更重視你關(guān)鍵的地方，你對他支持什么樣?你能夠與企業(yè)的生死存亡在一起，你對老板有什么樣的支撐?對企業(yè)有什么樣的貢獻?所以我們看到?jīng)Q策層需要我們支持更多，我們也可以支持更多。
后面講用什么方式來(lái)支撐?從三角形到菱形到扇形的工作模式。
其實(shí)大家可以看到，我們對應三個(gè)人群也是可以理解的?基礎管理工作，主要是我們人力資源專(zhuān)門(mén)在做的事情。管理職能工作，是人力資源的總監、經(jīng)理們，他們更為關(guān)注的價(jià)值層。第三個(gè)層面決策層，是我們的總裁、領(lǐng)導層更關(guān)注的一個(gè)價(jià)值層。那我們看這三點(diǎn)，再來(lái)看這三類(lèi)人，對人力資源在企業(yè)中的價(jià)值主張是怎樣的?我們這邊不仔細看了，我列了一下我們人力資源專(zhuān)員做的事情，人力資源的管理者做的事情、還有我們總經(jīng)理、總裁他們關(guān)注什么?我們都來(lái)具體的說(shuō)。
我們再來(lái)看看這三類(lèi)人，在企業(yè)當中，我們的員工也在關(guān)注人才，但是我們從人力資源的管理角度，我們先分這三類(lèi)來(lái)看，他們是怎么關(guān)注人力資源在企業(yè)中的價(jià)值?同時(shí)這三類(lèi)人講話(huà)，他的價(jià)值語(yǔ)言、價(jià)值主張是不是一樣?我們看看人力資源的專(zhuān)員在更關(guān)注什么?他更關(guān)注的是工作效率?工作強度。每天統計的信息、做的報表、發(fā)的工資是不是準確?我的招聘是不是很簡(jiǎn)化?我每個(gè)月原來(lái)用10天做報表，現在能不能有一個(gè)辦法，讓我用一天來(lái)做報表，減輕我的勞動(dòng)成本。
第二個(gè)HR的管理者們更關(guān)注的是人力資源的業(yè)務(wù)，能不能在整個(gè)企業(yè)當中上下左右、所有的業(yè)務(wù)當中，瀏覽業(yè)務(wù)的運行，人力資源與其他的直線(xiàn)部門(mén)之間的業(yè)務(wù)，能不能暢通?能不能有作用?這樣更關(guān)注的是業(yè)務(wù)的暢通與協(xié)助。更關(guān)注關(guān)鍵的治理，關(guān)鍵的制定怎么去確?防范企業(yè)的風(fēng)險，這時(shí)候讓我們企業(yè)的法
律風(fēng)險，可能又上了一個(gè)臺階。那么這時(shí)候如何規避法律風(fēng)險，更看到的是人力資源戰略如何支撐企業(yè)的變革和發(fā)展?這是人力資源管理層更為關(guān)注的東西。
我們再來(lái)看看決策層，決策層關(guān)注對他關(guān)鍵決策的支撐，我企業(yè)的轉型，企業(yè)有沒(méi)有能力支撐我的轉型。誰(shuí)都知道市場(chǎng)有的是，所有的市場(chǎng)都有，但是適合不適合你企業(yè)往這個(gè)領(lǐng)域轉型?你能不能在新的市場(chǎng)領(lǐng)域當中，拿到你應得的效益，不一定了。關(guān)鍵是你的人才儲備，你有沒(méi)有這樣的人?公司有沒(méi)有這樣的能力。有了能力你才能在市場(chǎng)上站住腳，獲得高額的利潤，否則的話(huà)你就會(huì )賠錢(qián)。所以他們關(guān)注的是企業(yè)的生存。企業(yè)的發(fā)展戰略和人力資源的匹配，企業(yè)文化還有凝聚力到底是什么?
所以大家看到，這三類(lèi)人都在一個(gè)企業(yè)當中，但是他們之間語(yǔ)言是不一樣的。有時(shí)候你們經(jīng)�？吹�，我跟他們交流的時(shí)候講的都是中文、或者是英文，但是沒(méi)有辦法交流，為什么?因為我們價(jià)值理念不一樣、我們關(guān)注的點(diǎn)不一樣。我們看到別人關(guān)注什么?我們提供什么的時(shí)候?我們的語(yǔ)言才能一致。所以大家經(jīng)�？吹�，我怎么跟決策層說(shuō)話(huà)的時(shí)候，老總不滿(mǎn)意的工作，我也不滿(mǎn)意下面員工的工作，為什么?因為我們的價(jià)值語(yǔ)言不一樣。我們統一了價(jià)值語(yǔ)言，我們的溝通才會(huì )暢通。
好，我們進(jìn)入到第四個(gè)講的話(huà)題。講一個(gè)e—HR1/2/3價(jià)值模型。信息管理工具的思想，因為任何東西是有思想和結構的。對大家來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)新知識，我們有最關(guān)注的領(lǐng)域，是集團管控的領(lǐng)域，我們這邊主要是圍繞集團管控的解決方案來(lái)講價(jià)值模型的。
這里套用了一句話(huà)：“沒(méi)有信息是萬(wàn)萬(wàn)不能的!有了信息就是萬(wàn)能的!”不是萬(wàn)萬(wàn)不能、或者不一定能的，是一定能的。我們看看怎么能?
這個(gè)模型也很簡(jiǎn)單，大家可以看到，有這樣一個(gè)立體的圖形，我分解開(kāi)來(lái)給大家講一下，大家首先看橫軸，橫軸我們寫(xiě)出來(lái)叫人力資源管理，我們簡(jiǎn)稱(chēng)叫HR，大家看這個(gè)縱軸，就是IT，信息化。關(guān)鍵是這個(gè)軸，e—HR，這個(gè)軸是信息價(jià)值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我們離散的信息裝到電腦當中，頂多是電子化�，F在很多的軟件工具，給大家提供都是電子化的東西。拿一個(gè)生活當中的例子說(shuō)一下，我們很多人都在炒股，你說(shuō)每天大家會(huì )聽(tīng)到各種各樣的信息，什么樣的信息對你有價(jià)值?關(guān)鍵是告訴你什么時(shí)候買(mǎi)?什么時(shí)候賣(mài)，這才是信息價(jià)值，賠了錢(qián)也不是。所以大家看這個(gè)信息是需要利用的，你聽(tīng)到這么多的信息都在你的腦子里，如何利用信息得到價(jià)值，這才是信息化。
大家看我在信息化的過(guò)程里，這邊我特意講，這個(gè)模型講的是層次，是在一個(gè)階段當中，可以實(shí)現的
三個(gè)層次。
第一個(gè)價(jià)值層次我們叫工作效率，你首先達到這么一個(gè)價(jià)值。我們對于人來(lái)講，人力資源的專(zhuān)員，他們更關(guān)注、他的價(jià)值語(yǔ)言，他說(shuō)更關(guān)注效率、勞動(dòng)強度。
第二個(gè)叫業(yè)務(wù)協(xié)同，就是e—HR2。
第三個(gè)叫戰略決策，就是e—HR3。
在e—HR1我們可以看到，離散信息的集中，信息及時(shí)動(dòng)態(tài)真實(shí)。大家看到這時(shí)候信息已經(jīng)通過(guò)你的利用，變成動(dòng)態(tài)真實(shí)，及時(shí)的信息了�；A的業(yè)務(wù)查詢(xún)分析可以做了，報表匯總與分析，我們提出“集中就是效率”。我們看看這個(gè)價(jià)值模型，我們看看來(lái)怎么理解一下每個(gè)階段，e—HR1到底有什么樣的價(jià)值?我們講幾個(gè)故事讓大家聽(tīng)聽(tīng)。
我寫(xiě)的是中國電信，中國電信在e—HR1這個(gè)階段，大家知道中國電信人數很多，大家猜猜全國有多少人?他有50萬(wàn)人。而且是分總部、地域公司、各分公司。省里面發(fā)一個(gè)人員調動(dòng)、干部任命，總部只知道我的省級領(lǐng)導到底是誰(shuí)?人數有多少不知道，人數的具體變動(dòng)情況也不知道的。因為有些干部，需要不斷的修改記錄，到底存檔在哪里?這時(shí)候你們實(shí)際工作當中，我只是舉電信，但是實(shí)際工作當中你們都清楚?會(huì )不會(huì )一個(gè)大企業(yè)之后就會(huì )形成這樣的東西?這是一個(gè)簡(jiǎn)案例，最起碼我能不能了解到我有多少人?有多少人的情況?
再看我們四川煙草公司面對的一個(gè)情況是怎樣的?勞動(dòng)合同到期，每月到底有多少人合同到期?新勞動(dòng)法規定，如果到期了一個(gè)月還不去跟員工簽合同，要給員工雙倍的工資。我們要查到每月到期的合同人員，平常怎么做?會(huì )不會(huì )系統自動(dòng)跳出來(lái)，這是很關(guān)鍵的事情。但是可以看到，我們有這樣的服務(wù)，自動(dòng)給你跳出來(lái)，下個(gè)月勞動(dòng)合同到期的總數，都會(huì )給你提醒。你覺(jué)得人力資源專(zhuān)員會(huì )降低多少的勞動(dòng)成本，提高效率。
另外我們看到廣東核電集團，它的三級公司很多，我問(wèn)過(guò)中國聯(lián)通，中國聯(lián)通我問(wèn)他們，他做報表太多了，中國聯(lián)通16萬(wàn)人的企業(yè)，他分了三級做表，一個(gè)月光做人事報表，需要半個(gè)月的時(shí)間，才能做完。大家首先看到，我們說(shuō)他們的表做得很厲害了，就是那些表做的非常的復雜。而且統計匯總這些工作非常的強，但是需要15天的時(shí)間。每個(gè)單位要用三、四天的時(shí)間，他要15天的時(shí)間，我們看到時(shí)間的滯后。還
有一個(gè)就是準確性，有時(shí)候沒(méi)有準確的數字，這時(shí)候你們看到，時(shí)間差、準確性、包括工作強度，我們有報表的專(zhuān)員，有專(zhuān)門(mén)做報表專(zhuān)員，需要怎么等?還是等到最后一張報表進(jìn)來(lái)，才可以做我們下個(gè)月的工作。這個(gè)時(shí)候其實(shí)用友的設計思想就是，通過(guò)你的業(yè)務(wù)收集在收據庫當中，你招聘一個(gè)人，所有人員的改動(dòng)，所有的情況在數據庫當中，從你的日常工作當中都記錄下來(lái)了�？偛肯胱霰�，那么幾分鐘可以做到，省了很多的人的勞動(dòng)強度，提高了勞動(dòng)效率。我們先不說(shuō)這些公司只為了這些，但是這些公司在這個(gè)階段里面，都能達到這樣的價(jià)值。
長(cháng)江三峽也是這樣的，長(cháng)江三峽有他們的共性，但是他們有一個(gè)特殊的情況。在單位當中的借調派遣的時(shí)候，一個(gè)人屬于A(yíng)單位的人，在B單位工作，錢(qián)可能是C單位發(fā)，或者福利是D單位給。在這個(gè)時(shí)候你們有什么辦法把薪酬統計出來(lái)?你在做薪酬分析的時(shí)候怎么去做?用友這樣的系統會(huì )給你提供多單位情況下，處理一個(gè)人的薪酬業(yè)務(wù)。你們不僅簡(jiǎn)化了勞動(dòng)強度、提高了準確性，而且效率非常的高。
我們再看e—HR1價(jià)值，其實(shí)帶來(lái)了很多的好處。
“數對人頭，發(fā)對工資”;
人事信息隨業(yè)務(wù)收集、有效率，動(dòng)態(tài)及時(shí)真實(shí);
薪酬準確、易發(fā)放、易統計;
報表收集及時(shí)，完整、準確;數據統計分析方便;
各種提醒、便捷無(wú)風(fēng)險。這個(gè)階段大家看到，信息集中之后會(huì )給大家帶來(lái)很大的效率提升。
我們再來(lái)看看e—HR2，在這個(gè)階段當中，更多是人力資源的主管更為關(guān)注的事情。我們看看直線(xiàn)業(yè)務(wù)的協(xié)調、上下左右單位的協(xié)同。那么更多是在協(xié)同當中如何分析?處理利用這些信息?最后我們還落實(shí)一點(diǎn)，管理通過(guò)信息工具，會(huì )做到管理收放自如。
我們講隆鑫摩托是亞洲第二大摩托集團，主要是做出口的業(yè)務(wù)。這個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，就是摩托的市場(chǎng)發(fā)展得很快。隆鑫的總裁跟我講，我們每要增加2000人，在整個(gè)公司當中。但是我們不知道這2000人到哪里去了?但是我們算人均產(chǎn)出的時(shí)候，這個(gè)還是在增加。他擔心什么?他現在看到是這個(gè)市場(chǎng)快速的發(fā)展，
營(yíng)結構是好的，但是這個(gè)市場(chǎng)有風(fēng)吹草動(dòng)的時(shí)候，他會(huì )面對這些人不知道哪里去了?他不知道養了這些人員沒(méi)有?有沒(méi)有錯殺。他說(shuō)他想做一個(gè)分析，其實(shí)所有的數據，因為e—HR1階段，所有的信息在這個(gè)階段，我們系統幫助你如何去做這樣的分析，我們看看他的變動(dòng)。
第一張圖，是他的人員變動(dòng)的情況，我們看到有些部門(mén)的增，有些部門(mén)減，像上海公司總數多，但是變動(dòng)比例很大，15%的變動(dòng)率會(huì )提出來(lái)。這張圖不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的報表上，我們通過(guò)報表把你的信息拉出來(lái)。同時(shí)，我們再看這張圖形，我們把這個(gè)過(guò)程是決策層、管理層最容易看、最容易理解的東西。所以這些圖表都是這樣的，都是通過(guò)表出來(lái)的圖形，都是真實(shí)的數據、或者是讓我們看到的數據的變化。這個(gè)是人員的變動(dòng)情況。
右邊這個(gè)大家看到，人員的結構變動(dòng)，像隆鑫大家看到，他底下技術(shù)人員、管理人員、生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售人員、職能人員，大家看到這兩個(gè)高處，這兩個(gè)高處是人員變動(dòng)最大的地方，是技術(shù)人員跟生產(chǎn)人員。管理人員變動(dòng)居中，管理人員、職能人員相對變動(dòng)比較小。對于這樣的企業(yè)，技術(shù)人員對他是核心力量，所以他很希望增加的人員比重當中，能不能把技術(shù)人員的比重擴大，讓他持續保持技術(shù)優(yōu)勢。第二看到生產(chǎn)人員增加，他說(shuō)不用擔心，我的銷(xiāo)量上不去的時(shí)候，這些人員不會(huì )給企業(yè)造成很大的負擔。所以這兩點(diǎn)增長(cháng)對他很好，其他人員增長(cháng)可以控制他們的水平。這個(gè)時(shí)候可以看到，決策層看到了希望。尤其是對人力資源的管理者，他的人力資源的策略是符合企業(yè)的策略，這個(gè)時(shí)候可以延續前面的業(yè)務(wù)策略。隆鑫還有很多，隆鑫的招聘也是這樣的，我們可以分析，最終分析出來(lái)，他在哪個(gè)城市?哪個(gè)地區招來(lái)的人?人的技術(shù)能力很好，而且在公司里面服務(wù)期間長(cháng)的，因為技術(shù)工人的變動(dòng)很大，能不能在這個(gè)企業(yè)當中，這個(gè)工作時(shí)間長(cháng)、而且技術(shù)好。我們測算出來(lái)，穩定性好，他們招人就會(huì )招這樣的人。
另外再講另外一個(gè)例子，這是內蒙古蒙西集團，講我們的業(yè)務(wù)協(xié)同，這里面有一個(gè)小例子，原來(lái)蒙西集團，他們出現工資錯發(fā)的情況有的，原來(lái)有人投訴到他們老板那里，有的人離開(kāi)公司半年了，還在發(fā)工資。工資可能沒(méi)有發(fā)的，但是有沒(méi)有福利還在交的。為什么?因為我們辦公的時(shí)候，可能有一張通知給你了，郵件給你了，或者一忙忘記了，但是這個(gè)人不是成心的，可能就是忘記了，但是這樣不好。系統告訴你所有的工作是協(xié)同工作。好比人力資源人事口，我們把這個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)，包括離職之后，他有一個(gè)單子自動(dòng)轉到薪酬方面，跟這個(gè)事情有關(guān)的人員，系統會(huì )幫你自動(dòng)過(guò)去。推到別人面前系統還要顯示，那么在這樣的情況下，怎么會(huì )多發(fā)工資呢?或者福利不對，少發(fā)更不可能了。所有的系統，跟你業(yè)務(wù)的部門(mén)都是相關(guān)的。績(jì)效考核，都變成這么一種情況，另外這里面看到人力資源的集合，包括你信息的核對、包括檢查工作不用到當地檢查，在網(wǎng)上都可以看到你最真實(shí)的信息數據，這就是人力資源的集合。
另外再講一下用友本身也是好的用戶(hù)。跟我們的授權有關(guān)，聯(lián)通其實(shí)也是這樣的，有一個(gè)大網(wǎng)，進(jìn)去之后才可以再分。員工登錄了以后，在這個(gè)驗證服務(wù)器這邊，你是用友、或者是聯(lián)通的人，你才可以進(jìn)去。然后我們的客戶(hù)管理關(guān)系，ERP、我作為副總裁，很多對企業(yè)的文件我都能夠看到，所有的文件我的身份看到，但是我的員工進(jìn)去，權利不符合你看這個(gè)文件的身份，所以就看不到，人力資源管理也是這樣。我們進(jìn)入系統以后才有授權，讓你看什么樣的東西，做什么樣的工作?這個(gè)分得很清楚的。
大家看到我們在用友里面的工作，人力資源每月也給大家發(fā)很多的補貼，用友來(lái)講，我們的餐補，統計起來(lái)很難，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有補貼。每天給你發(fā)什么樣的補助，一個(gè)企業(yè)一張表就出來(lái)了，這張表出來(lái)以后，進(jìn)入到我們的卡系統，我們每個(gè)人有個(gè)以后胸卡，不用去財務(wù)部、也不用去人力資源部，拿著(zhù)卡在卡上刷，該給你的錢(qián)進(jìn)入卡里面了，拿著(zhù)你的再去消費、吃午餐、買(mǎi)東西，再去消費。這樣的話(huà)減低了強度，把所有的工作、業(yè)務(wù)又都協(xié)同起來(lái)，這是我們講的業(yè)務(wù)協(xié)同的情況。
另外我們看聯(lián)通也是這樣的，在聯(lián)通當中，他們其實(shí)用的不僅是這些，他們講管理收放自如，我們定義了很多的權限，可以針對人、可以針對信息項，一個(gè)人力資源我們有100個(gè)到300個(gè)信息項，這時(shí)候是不是所有的信息項都是公開(kāi)的?不是的。用友設計了很多的權限，有些東西是公開(kāi)的，有的東西你進(jìn)來(lái)以后也看不到，像薪酬、像你的后備干部，還有領(lǐng)導給你的評價(jià)，你是看不到多。這時(shí)候用權限管理來(lái)做他的管理的一個(gè)授權，流程通過(guò)他們管理，從總部下發(fā)了一個(gè)流程，全國統一，管理規范。這樣的走起來(lái)，走起來(lái)以后，有些地區、有些省份管理的非常好，他覺(jué)得要把人事權放下來(lái)，就把所有的開(kāi)關(guān)打開(kāi)，有的省認為也認為地市表現的好，也可以打開(kāi)。但是招聘不合格的時(shí)候就把所有的開(kāi)關(guān)關(guān)上，但是所有的招聘人員的時(shí)候，必須要有一個(gè)流程，總部看這個(gè)人，合適不合適，讓你們的風(fēng)險，所有的管理能夠收放自如，這是聯(lián)通做的。
我們再總結一下，e—HR2這個(gè)層次里面，看到數據集中之后隨時(shí)分析。我們講的隆鑫也是一個(gè)例子，還有很多的分析，一會(huì )兒還可以看到很多的圖形。
另外上下左右的協(xié)同工作，不僅是人力資源跟其他的業(yè)務(wù)機構，包括上下級單位，推式的業(yè)務(wù)服務(wù)。還有以“人”為本，權限明晰，管理便捷。當你這個(gè)人離職的時(shí)候，人力資源部說(shuō)了算了，人力資源部解除這個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系之后，這個(gè)時(shí)候所有的信息進(jìn)不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以這邊權限管理，是以“人”為本的權限關(guān)系。業(yè)務(wù)協(xié)同之后，還有收放自如。
我們再來(lái)看e—HR3對決策層的支撐。這個(gè)抉擇層當中，我們直接來(lái)看，就是在抉擇層當中，你的總裁就需要百分數，他不需要絕對數，他更關(guān)注很多百分數。關(guān)鍵人員的到崗位，你留住他了，最起碼的變動(dòng)情況是怎樣的?你知道不知道?人員的變動(dòng)情況、薪酬是怎樣的?人員動(dòng)態(tài)的趨勢分析。崗位的結構比例，在這里面除了圖形，我一會(huì )兒還會(huì )給大家分享兩個(gè)單位的故事。
我們看這是一個(gè)大公司人員用工總量的趨勢分析，大家看中間深藍色的線(xiàn)，這是正式用工，其余的還有臨時(shí)用工、派遣用工。大家看正式用工的總量在這個(gè)年度最高，大家看到一個(gè)什么樣的情況?在一個(gè)幾十萬(wàn)人員的公司，他可以用更多的少冒風(fēng)險的臨時(shí)用工、或者派遣用工，大家看到他的業(yè)務(wù)策略導致了與人力資源的匹配。我們大家再看分析用工總量，結構趨勢分析，大家看到這些年度，我們的結構在變化，藍色是正式用工，比重在縮小，這也是老板覺(jué)得滿(mǎn)意的地方，就是應該這樣，正式用工要減少。同時(shí)其他的比重在增加，讓老板看一個(gè)圖形就知道它的趨勢，包括它的趨勢結構。
員工成本大家看到，總量在增加，趨勢也在增加，但是這種增加到底是對還是不對?這里面要看細節是怎樣的?看員工成本結構趨勢分析，結構有沒(méi)有大的變化?是怎樣的一個(gè)變化?合理不合理?所以大家通過(guò)已有的信息馬上可以看到這樣的分析結構。
人員變動(dòng)率，這邊也是我們給大家看的，人員變動(dòng)我們有一個(gè)出來(lái)的結果，這邊以5%劃線(xiàn)，不能超線(xiàn)。用不同的顏色提示你，哪些情況是要報警，哪些是嚴重的報警，就跟天氣預報似的。這些紅色的線(xiàn)為什么發(fā)生了15%的變化，你按一下鍵就可以告訴你。這個(gè)單位有這樣的變化，辭職的人員占了很大的比重，退休的人員有一個(gè)小的比重。我們看看辭退的人員是什么樣的人?系統會(huì )幫你查一下，看看離職的原因是什么?認為薪酬過(guò)低，缺乏個(gè)人發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程當中，我們可以看到人員變動(dòng)率剛才講了，我去天津的一個(gè)集團，大家知道是做飲食業(yè)的，也在高速發(fā)展的階段，希望辦一個(gè)店以后人員馬上到位，能帶來(lái)很好的經(jīng)濟效益，所以他非常不希望人員有大的變動(dòng)。一開(kāi)始我覺(jué)得培訓服務(wù)員成本應該很低，人員流動(dòng)沒(méi)有關(guān)系吧，他說(shuō)不是的。原來(lái)從總部不知道人員的變動(dòng)情況，所以其實(shí)培訓成本、招聘成本對業(yè)績(jì)的影響是非常大的。后來(lái)老總重視人員的流動(dòng)要非常的重視。我們通過(guò)系統來(lái)看人員的變動(dòng)情況，同時(shí)把這個(gè)人員變動(dòng)率作為店長(cháng)的考核，那么這個(gè)時(shí)候，這么一做以后，通過(guò)這么一個(gè)管理工具，馬上就讓人員流動(dòng)下降了，因為店長(cháng)關(guān)注多了。同時(shí)把什么樣的人才調到新店工作，這是在這個(gè)系統當中一目了然的。
另外我再講人員匹配，其實(shí)這時(shí)候跟管理咨詢(xún)也很大的合作，大家以前請的管理咨詢(xún)公司，我們跟管理咨詢(xún)公司的合作，我們做人力匹配，數據來(lái)源于基礎的信息，人員匹配意義我不在這里說(shuō)了。另外大家
什么能力?但是評價(jià)需要系統來(lái)支撐、需要業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)進(jìn)行考核的。大家看到出來(lái)的結果，跟這么多的業(yè)務(wù)部門(mén)有關(guān)系的，包括招聘、升級、調崗，所有的所有的都有關(guān)系。但是人員匹配講一個(gè)小例子很有意思。大家可能都知道華潤萬(wàn)家剛剛收購了家世界，他們的定位北方，所有都是管理層，包括經(jīng)理層都是有外資背景的人，IT總監在美國請的，還有的人是新加坡請的，都是高成本的人，這時(shí)候大家看到，我們講是不是他們的能力，應該絕對符合家世界的要求。所以家世界也是一樣，目標群體就是北方，請來(lái)了這么多的國際人員來(lái)做，導致了成本很大，內部員工整個(gè)的文化、整個(gè)的態(tài)度全都不一樣，所以萬(wàn)家剛剛合并了之后，把所有的人員，不合適的人員全部都清理掉，其實(shí)這就是人員匹配的一些考核，對整個(gè)企業(yè)戰略是很重要的�？梢哉业街灰线m的人員就可以，不要最高的人。大家可以看到，這樣的情況幫助你做什么樣的決策?
再總結一下，e—HR3代表了數據的決定，不是一個(gè)拍腦袋的方式。其實(shí)的真實(shí)情況可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的連貫，所有的信息可以翻，可以賺，包括最終的人是哪個(gè)?人的基礎信息、所有的人都可以查到。其實(shí)一些集團的管理，面對一個(gè)最難的問(wèn)題，就是集權與分權的管理，怎么做到集權?一個(gè)企業(yè)要想管所有的人，把所有的管理權收上來(lái)，但是我們的系統幫助大家做什么?幫助大家把信息集中上來(lái)就可以了。但是管理權限是可以分開(kāi)的。這樣完全規避了原來(lái)最大的矛盾，上下集權的矛盾，總部與分公司之間的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通過(guò)管理的模式，讓不同的企業(yè)管不同的事。信息是需要集中的。
e—HR3的價(jià)值層我們就講這些，因為時(shí)間的關(guān)系，我們就講這么多。其實(shí)集團管理模型也是一樣的，我們原來(lái)集團也分三類(lèi)，多元的集團、主干的集團、單一的集團，都針對不同的模式和方向。我們研究完了以后，最關(guān)心是組織結構，是單一結構的?多單元結構的方式呢?所以這些方面多一點(diǎn)，我們都考慮到了，今天由于時(shí)間的原因，我就不介紹了。
另外，我簡(jiǎn)單說(shuō)一下，我認為e—HR不是神話(huà)，其實(shí)我覺(jué)得信息系統就是工具，跟他們的筆、電腦都是一樣，思想來(lái)自我們自己，什么樣的人寫(xiě)什么東西，你的思想可以完全寫(xiě)在工具當中的�，F在的績(jì)效管理，我覺(jué)得這些東西都是有局限性的，關(guān)鍵在于一個(gè)工具的話(huà)，抽象各種各樣的思想之后，最后它形成一個(gè)模板，才能把所有的思想在裝到這個(gè)工具當中來(lái)用。所以用友的客戶(hù)跟用友的HR講的“七巧板”，既有標準規則，又可隨需變化。不是需要軟件給你一個(gè)管理思想，軟件帶來(lái)的是其他客戶(hù)的經(jīng)驗，交給大家，把其他人的經(jīng)驗交給你們，但是管理思想一定是你們的。