1、自身原因

　　HR團隊自身的不專(zhuān)業(yè)

　　不能創(chuàng )造有價(jià)值的工作，特別是為業(yè)務(wù)hr369.com創(chuàng )造價(jià)值的工作，老板對HR沒(méi)有偏好，老板希望的是價(jià)值，解決問(wèn)題的價(jià)值!

　　就以培訓這個(gè)職能模塊來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)的培訓經(jīng)理還是不多的! HR隊伍是大的，但專(zhuān)業(yè)的HR是不多的!

　　HR老大的不作為

　　HR團隊，特別是HR老大放棄主觀(guān)能動(dòng)性，老板不提，團隊不動(dòng)!老板說(shuō)什么，推什么!不給建設性的開(kāi)發(fā)，只完成既定要求

　　縱觀(guān)那些很有影響力的企業(yè)HR團隊，背后都有一個(gè)很想做事情的HRD，而那些HRD都通常做到了HR VP!

　　HR在企業(yè)內的舞臺，內部的影響力，是要自己努力去爭取出來(lái)的!喜歡一句話(huà)“江山都是要靠自己打下來(lái)的!”

　　2、老板原因

　　老板的自身認知

　　很多老板不是HR出身，對HR的專(zhuān)業(yè)度認知有局限，甚至是錯誤理解!

　　往往老板會(huì )重視財務(wù)的原因，他知道財務(wù)他不懂，但是他會(huì )自認為人力資源他相對比較懂!

　　所以很多人力資源部，名字是人力資源，工作的本質(zhì)還是人事階段!

　　對老板的認知，影響最大的，莫過(guò)于老板自己的職場(chǎng)和團隊經(jīng)歷!

　　老板的短視注意力

　　人力資源工作，通常是長(cháng)期才能看到效果，而且是穩定的效果，如果站在短期的一些目標來(lái)看，人力資源或許未必是最快見(jiàn)效的手段!往往老板的任期是短時(shí)期的，老板的指標是短時(shí)期的，因此注意力不會(huì )在長(cháng)期見(jiàn)效的人力資源上。

　　所以過(guò)分強調成本和利潤率的公司，在人力資源上，不會(huì )有太多的建樹(shù)，因為他們看到的人力資源都是成本，而非資本!這也是很多民營(yíng)企業(yè)老板重視人力資源的原因，因為他們追求百年老店!

　　所以通過(guò)一個(gè)老板對人力資源工作的行為，可以看出一個(gè)老板的格局和管理認知水平!

　　3、組織原因

　　企業(yè)的發(fā)展階段

　　企業(yè)只有發(fā)展到一定階段，發(fā)現驅動(dòng)企業(yè)成長(cháng)的是組織能力的時(shí)候，會(huì )對人力資源產(chǎn)生更多的追求

　　所以，我們通�？梢钥匆�(jiàn)，一些小公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源，因為那個(gè)發(fā)展階段只需要依靠創(chuàng )始人的能力，不需要組織的能力!

　　企業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境

　　市場(chǎng)環(huán)境分為充分競爭和非充分競爭，處在充分競爭的業(yè)態(tài)中的企業(yè)，會(huì )更多重視人力資源，因為企業(yè)的最終競爭是人的競爭，如果企業(yè)處在非充分競爭的業(yè)態(tài)環(huán)境中，企業(yè)的成功不依靠人，只需要一個(gè)壟斷的資質(zhì)，拍照經(jīng)濟，環(huán)境中的成功的有效性為不是人的時(shí)候，企業(yè)不會(huì )太在乎人力資源，因為誰(shuí)來(lái)做都是一樣的結果!