案例：
HR小王：我公司有一員工總是拿著(zhù)病例書(shū)到公司請假，上面有醫生寫(xiě)的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會(huì )批準�？珊髞�(lái)我私下了解到，此員工和另外一些員工，并沒(méi)有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。
HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個(gè)月的病假期。在此期間公司按照醫療期的待遇(他有3個(gè)月的醫療期)發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動(dòng)合同將會(huì )到期，公司提前一個(gè)月通知他不再與其續約(他不具備簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件)。沒(méi)過(guò)幾天，該員工就拿著(zhù)醫院開(kāi)的證明，要求再休息三個(gè)月的醫療期，公司當然不會(huì )同意，沒(méi)想到，他居然以醫療期內不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。
問(wèn)題:
1、員工是否只要有病假證明就能休假?
2、如果享受了規定的醫療期，他還能否再次享受這種待遇?
3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工?
專(zhuān)家點(diǎn)評
特邀點(diǎn)評專(zhuān)家——冼武杰
休“病假”有“法規”
病假期是指員工患病或非因工負傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(cháng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(cháng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現象主要是通過(guò)醫院開(kāi)具的病假證明來(lái)予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫療機構或指定醫療機構開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規定并未意味著(zhù)：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點(diǎn)醫院開(kāi)具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿(mǎn)的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準。實(shí)際上，法律并沒(méi)有規定醫療期滿(mǎn)的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿(mǎn)后，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿(mǎn)，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開(kāi)具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?其實(shí)要根據具體情況來(lái)認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長(cháng)期的合作關(guān)系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬(wàn)能的，不可能什么疾病都擅長(cháng)，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會(huì )，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A(yíng)區，指定醫院在B區)。
因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著(zhù)醫院基于人情等緣故開(kāi)具虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫院進(jìn)行復查，但應當做到遵循法律的規章制度，而且指定復查的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。
一個(gè)周期內，只有一次醫療期
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期。另外，部分地區也有自己的醫療期規定，如：上�！蛾P(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》。在這些地區，醫療期則參照當地的規定執行。
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第4條規定：醫療期三個(gè)月的按六個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月累計病休時(shí)間計算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內累計病休時(shí)間計算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。根據《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》規定：醫療期計算應從病休的第一天開(kāi)始，累計計算。如：應享受三個(gè)月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個(gè)月即視為醫療期滿(mǎn)。其它依此類(lèi)推。
案例2中，W根據其實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個(gè)月的醫療期，從其病休第一天開(kāi)始計算病假天數，往后推6個(gè)月的最后一天即為醫療期周期的截止日。因此，醫療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內病假累計不滿(mǎn)3個(gè)月，則屬于醫療期未滿(mǎn)，同時(shí)這個(gè)醫療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時(shí)開(kāi)始記錄。如果在此周期內病假累計滿(mǎn)3個(gè)月(不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度請病假，只管病假累計期是否已滿(mǎn))，則醫療期滿(mǎn)，即使其還未痊愈，在這一周期之內也不能再享受醫療期。其要享受醫療期，只有等到下一個(gè)周期才可以。
案例中，W從2009年11月請了3個(gè)月病假，從其休滿(mǎn)3個(gè)月病假之日起(2010年2月)，醫療期滿(mǎn)。在2010年5月前，其再無(wú)享受醫療期的權利。故2010年3月21日，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，因不在規定的醫療期內，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。
處理病假員工，要合法又合理
第一，制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作。
第二，嚴格病假申請的流程，必須提交符合規定的醫院醫生開(kāi)具的病假證明，填寫(xiě)格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯(lián)系方式，提高病假的審批權限。
第三，在規章制度或勞動(dòng)合同中明確：申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，并對情節嚴重、假期天數較長(cháng)等情況，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。
第四，定期探訪(fǎng)生病員工，關(guān)愛(ài)員工，也起到了對員工的監控作用。
第五，建立長(cháng)期病假試工制度，明確試工的有關(guān)待遇、試工不合格的處理辦法等。
網(wǎng)友討論
TOHEY:
根據原勞動(dòng)部《關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知》規定“要堅持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復工制度。職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫療機構或指定醫療機構開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。”可見(jiàn)企業(yè)完全有權利要求員工到指定的醫院復查，由指定醫院出具疾病診斷證明。關(guān)于醫療期，則應按照原勞動(dòng)部1995年關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定》執行，醫療期應累計計算。
鑒于本期內容，對于惡意“泡病假”的員工，應在企業(yè)規章制度上給予堵漏，比如公司只認定指定醫院出具的病假證明(當然公司預先得與該醫院接洽，與院方取得非必須才開(kāi)具病假證明的共識)，另外也可以規定：門(mén)診(非住院)病假期間工資原則以當地最低工資的80%給付，病假統計入缺勤與績(jì)效掛鉤，并在一定程度上影響年度考核與晉升等等。
HR微微：
員工請病假，公司理應準假，而且也要給予不低于80%的病假工資。我認為，對于那種看似無(wú)病卻總是請病假的員工，公司可派人陪同員工一起到公司指定的醫療進(jìn)行復查，檢查費用由公司支付即可。如屬實(shí)，則準假，不屬實(shí)，可以欺騙公司為由給予一定的懲罰(此條公司制度要有明確說(shuō)明才可以)。
員工享受了規定的醫療期后，可要求員工上班。如果員工不能從事原來(lái)的工作，公司可給予調崗，如果還是不能從事另行安排的工作，那可以提前三十日以書(shū)面的形式通知員工本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資解除勞動(dòng)合同，并給予相應的經(jīng)濟補償金。
員工請病假，本是合情合理的事情，公司應給予休息，但是對于有些員工以請病假為由不工作，公司可明確告知員工的醫療期是有一定期限的，而且，公司可以規定，員工病假時(shí)間超出多少天后，減少年終獎金及相應的福利。這樣對于其它員工也是一種公平，對于不良員工也是一種約束。值得注意的是，公司應該有與以上要求所匹配的規章制度來(lái)約束員工。
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