俗話(huà)說(shuō)，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動(dòng)者患病期間，雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。
對員工來(lái)說(shuō)，請病假是一件常會(huì )遇到的“小事”。
但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會(huì )引發(fā)大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內，既保證病假勞動(dòng)者的基本生活，又能有效遏制勞動(dòng)者濫用病假，是企業(yè)面臨的重要課題。
歸根結底，企業(yè)應當建立嚴格、規范、完善的病假管理制度，用制度對病假進(jìn)行有效管理，平衡勞資雙方的利益。
病假和醫療期
病假是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。
與病假相聯(lián)系的另一個(gè)法律概念是醫療期，醫療期是勞動(dòng)者根據其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期間。
實(shí)踐中，病假與醫療期是兩個(gè)容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
病假是彈性期間，其長(cháng)短根據勞動(dòng)者病情實(shí)際情況確定，可長(cháng)可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
原勞動(dòng)部 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期。
而上海的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》 則明確：
醫療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設置，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫療期為3個(gè)月;以后工作每滿(mǎn)1年，醫療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。
規范申請程序
生病時(shí)獲得休假是勞動(dòng)者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。
事實(shí)上，當勞動(dòng)者在醫院就診并要求醫生出具病假建議時(shí)，醫生出于對病人身體或精神健康以及醫務(wù)風(fēng)險的考慮，一般都會(huì )開(kāi)出病假建議單。
只要勞動(dòng)者提供了醫院的病假單，企業(yè)一般會(huì )準予休病假。
實(shí)踐中，當勞動(dòng)者與用人單位出現爭議，或勞動(dòng)者因各種原因不愿至單位上班時(shí)，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。
對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無(wú)策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動(dòng)者曠工違紀解除的辦法簡(jiǎn)單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。
對于病假的管理，筆者認為，企業(yè)應在依法制定的規章制度中明確勞動(dòng)者申請病假的時(shí)間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動(dòng)者的病假申請。
首先，關(guān)于病假申請時(shí)間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動(dòng)者應當提前一到兩個(gè)工作日向主管領(lǐng)導或人力資源部門(mén)提出病假申請，并在看病后提交正規醫療機構出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫藥費收據等病假證明材料。
勞動(dòng)者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時(shí)告知單位具體情況。
此時(shí)，企業(yè)應允許勞動(dòng)者先行就醫，事后若干個(gè)工作日內由勞動(dòng)者補充填寫(xiě)病假申請單并提交相關(guān)證據材料。
勞動(dòng)者在病假結束時(shí)疾病未愈，需要繼續申請病假的，應當按照程序在病假結束前續假。無(wú)論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動(dòng)者本人親自申請辦理病假手續，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。
其次，關(guān)于病假的批準權限。企業(yè)可根據組織架構和權限劃分，合理制定不同天數、不同職階的審批人。
控制工資成本
勞動(dòng)者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動(dòng)，但勞動(dòng)法仍規定企業(yè)應當支付病假待遇以保障病假勞動(dòng)者的基本生活不受影響。
病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動(dòng)者的醫療期病假待遇，當勞動(dòng)者連續休假在六個(gè)月以?xún)鹊�，用人單位按照法定標準支付的勞�?dòng)待遇稱(chēng)為病假工資，當勞動(dòng)者連續休假超過(guò)六個(gè)月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱(chēng)為疾病救濟費。
勞動(dòng)者非因工患病并非企業(yè)原因導致，企業(yè)應從嚴控制病假工資的支付。
對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動(dòng)部頒布并實(shí)施的《勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則修正草案》第16、17條規定，用人單位按照勞動(dòng)者“本人工資”標準，再根據工齡長(cháng)短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規定，病假工資的基數按照以下原則確定：勞動(dòng)合同對病假工資基數有約定的，只要不低于勞動(dòng)者的崗位工資即可; 集體合同或集體協(xié)商約定的病假工資標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，從高適用前者標準; 沒(méi)有前兩項任何約定的，病假工資基數按照勞動(dòng)者正常出勤月工資70%進(jìn)行折算。
企業(yè)應充分利用上海地方性規定允許雙方約定病假工資基數這一協(xié)商空間，在勞動(dòng)合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數。
在對病假工資約定基數折扣比例后，根據原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強企業(yè)勞動(dòng)者疾病休假管理保障勞動(dòng)者疾病休假期間生活的通知》的規定，還可依據勞動(dòng)者在本企業(yè)的連續工齡對病假工資進(jìn)行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。
為最大程度保障病假勞動(dòng)者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規定了病假工資的托底標準和封頂標準。
在托底標準上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;
在封頂標準上，勞動(dòng)者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計發(fā)。
筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過(guò)約定病假工資計算基數，來(lái)有效控制病假工資成本。
病假申請的處理