很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準和評價(jià)方法。沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官可能會(huì )為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。如何幫助管理者建立正確的人才選聘觀(guān)呢?人事高效招聘需要具備哪些理念呢?

　　一、招聘面試理念——觀(guān)念決定結果，意識決定行為

　　管理者要建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，找出提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰略和企業(yè)的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中應角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

　　二、人才選拔工具——管理者的“伯樂(lè )之劍”

　　正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結構化面試，運用行為面試法。

　　首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問(wèn)題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場(chǎng)準備及布置要求結構化。

　　其次，設計標準化、結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明，設計各要素的問(wèn)題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。

　　再次，結構化面試的實(shí)施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。

　　三、高效面試實(shí)施——專(zhuān)業(yè)面試技巧訓練

　　在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止，更好地傾聽(tīng)和反饋，適當針對性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量，可運用“望聞問(wèn)切”來(lái)實(shí)施面試。

　　望：學(xué)會(huì )觀(guān)察，了解面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。

　　聞：善于傾聽(tīng)。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握有效傾聽(tīng)技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽(tīng)中常見(jiàn)誤區。

　　問(wèn)：善用提問(wèn)。設計與使用引入式問(wèn)題，設計與使用行為式問(wèn)題，設計與使用智力式問(wèn)題，設計與使用動(dòng)機式問(wèn)題，設計與使用壓力式問(wèn)題。

　　切：深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機及方法，分析信息的真實(shí)性。

　　四、高效獵取人才——管理者的“伯樂(lè )之術(shù)”

　　傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者要結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。主要要注意幾點(diǎn)：一要向獵頭學(xué)習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點(diǎn)，三要掌握高效獵取人才的方法。