績(jì)效面談中什么狀況都可能發(fā)生，那么，一旦出現意外情況，經(jīng)理該如何處理?下面五種情況可供參考。以下是小編為大家整理的績(jì)效面談中意外情況的處理對策的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
1.如果員工堅決不同意經(jīng)理的解決策略
(1)注意傾聽(tīng)員工的反應。不要急于辯解，耐心傾聽(tīng)員工的理由，特別要注意區分到這是員工情緒的表達，還是真實(shí)的事實(shí)。
(2)詢(xún)問(wèn)員工不同意的原因。在耐心傾聽(tīng)的基礎上，用具體的描述性的語(yǔ)言詢(xún)問(wèn)員工不同意的原因。
(3)誠懇地說(shuō)出你所觀(guān)察到的一切，并詢(xún)問(wèn)是否理解有誤。聽(tīng)完員工的解釋后，真誠地說(shuō)出自己對員工說(shuō)講的理由的事實(shí)，并與員工逐一討論雙方對這些事實(shí)存在不同理解。
(4)與員工一起探討解決的辦法。對于事實(shí)的描述達成一致后，詢(xún)問(wèn)員工關(guān)于解決問(wèn)題的辦法，并提出自己的意見(jiàn)，尋求共識，求同存異。
(5)保持冷靜。在探討共同的解決策略的過(guò)程中，經(jīng)理要注意保持情緒穩定，避免一時(shí)激動(dòng)，說(shuō)一些不負責任或過(guò)頭的話(huà)，破壞了溝通的氛圍，也要適時(shí)提醒員工保持清晰平穩，達到雙向溝通的目的。
(6)注意員工的個(gè)性特點(diǎn)。在溝通的過(guò)程中，注意根據員工的個(gè)性特點(diǎn)調整自己的策略。例如，對于脾氣暴躁的員工，先讓他把話(huà)說(shuō)過(guò)癮，之后再談解決策略，對于個(gè)性?xún)认虻膯T工，要多問(wèn)一些開(kāi)放性的問(wèn)題，然后耐心等待員工的回答。
2.如果員工沒(méi)有任何反應的解決策略
(1)向員工表達傾聽(tīng)的意愿。例如：“小王，關(guān)于這項工作，我很想聽(tīng)聽(tīng)你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X(jué)或想法?”“如果換一種思路，什么樣的方式更好?”
(2)與員工一起驗證你所觀(guān)察到的信息。經(jīng)理要列舉出用以考核依據的事實(shí)和數據，并和員工逐項討論，對事實(shí)和依據的真實(shí)性進(jìn)行驗證，獲得員工的支持。
(3)向員工說(shuō)明談話(huà)的目的，征求員工是否還有其他想談的。在員工繼續保持沉默不語(yǔ)的時(shí)候，經(jīng)理要再次和員工說(shuō)明面談的目的，幫助員工舒緩心情，同時(shí)詢(xún)問(wèn)員工是否還有一些內心的想法要談?用鼓勵的語(yǔ)氣引導員工說(shuō)話(huà)。
(4)不斷詢(xún)問(wèn)員工對所談到的問(wèn)題的看法。每談到一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)理在說(shuō)明自己的意見(jiàn)之后，不斷地詢(xún)問(wèn)員工的看法，且要保持耐心，看著(zhù)員工，用期許的眼神和微笑等待員工回答。一定要有耐心，直到員工有了反饋才能進(jìn)行下一個(gè)話(huà)題。這樣做，也是用了一個(gè)小策略告訴員工：“最好還是積極一點(diǎn)，否則我們都在浪費時(shí)間”。給員工一些適當的壓力，慢慢地員工也會(huì )放下戒備，參與到面談中來(lái)。
3.如果員工針對績(jì)效考核的結果與經(jīng)理發(fā)生爭吵的解決策略
(1)清楚說(shuō)明你不想爭吵。當員工開(kāi)始大聲說(shuō)話(huà)，表現出戰斗的一面的時(shí)候，經(jīng)理要平復心情，并告訴員工，“小王，別激動(dòng)，我們不要爭吵，因為這于事無(wú)補，我們就事論事，把事情的原本說(shuō)清楚，重點(diǎn)是一起找到改善的方法。”
(2)談問(wèn)題，而不是產(chǎn)生爭執的事實(shí)。經(jīng)理要繼續引導員工談績(jì)效問(wèn)題的本身，而不是談爭執的起因，把話(huà)題引到績(jì)效面談的程序上。
(3)重申談話(huà)的目的。經(jīng)理要再次和員工說(shuō)明績(jì)效面談基于未來(lái)績(jì)效改善的目的，讓員工意識到無(wú)論過(guò)去做得如何都已經(jīng)過(guò)去，與其爭論不休，不如著(zhù)眼于未來(lái)，尋找改進(jìn)機會(huì )更好。
(4)同意暫時(shí)停止討論。當員工始終不能平復心情，一直抓住某個(gè)事情不放，經(jīng)理可以建議暫時(shí)中止面談，并建議員工書(shū)面說(shuō)明其對事實(shí)的看法，另安排時(shí)間繼續討論。
4.如果員工開(kāi)始哭泣的解決策略
(1)不要急著(zhù)說(shuō)什么，可以沉默片刻。當員工開(kāi)始哭泣的時(shí)候，經(jīng)理先不要急于解釋或者安慰，先保持片刻沉默，給員工一個(gè)舒緩心情的時(shí)間，選擇短暫的沉默也有助于員工從負面的情緒中快速走出來(lái)。
(2)遞上面巾紙。幫助員工調整心情。
(3)讓員工休息片刻。如果員工較長(cháng)時(shí)間不能恢復心情，那么，干脆讓員工先休息一下，等完全恢復了再繼續面談。
(4)員工停止哭泣時(shí)，詢(xún)問(wèn)其是否愿意談?wù)劙l(fā)生了什么事。當員工平靜下來(lái)的時(shí)候，經(jīng)理可以試著(zhù)詢(xún)問(wèn)員工心情變化的原因，幫助員工做一些分析，給予一些支持和安慰。
5.如果員工將績(jì)效問(wèn)題歸咎于經(jīng)理的管理不善或缺乏支持的解決策略
(1)不要還擊。當員工直接指責經(jīng)理管理不善的時(shí)候，經(jīng)理要表現出大度，不要和員工針?shù)h相對。直接還擊的做法只會(huì )讓員工更加情緒化地指責自己。
(2)確定員工所說(shuō)的有多少是真實(shí)的。在傾聽(tīng)的過(guò)程中，注意分析員工的說(shuō)法里哪些是事實(shí)，哪些是情緒，把事實(shí)和情緒區分開(kāi)來(lái)，并思考應對策略。
(3)重新解釋共同制定的目標和績(jì)效問(wèn)題。對目標和考核結果進(jìn)行重新解釋?zhuān)郊邮聦?shí)和具體明確的例子進(jìn)行說(shuō)明，以獲得員工的理解。
(4)與員工共同制訂行動(dòng)計劃。和員工一起討論改進(jìn)績(jì)效的行動(dòng)計劃，并商量雙方如何共同努力以完成這些計劃。