人力資源管理者的終極進(jìn)化——推銷(xiāo)理念，大道無(wú)形
今天突然發(fā)現，自己在制造業(yè)從事人力資源管理工作已經(jīng)整整10年時(shí)間，加上大學(xué)4年人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習，回想起來(lái)，大學(xué)時(shí)盡管學(xué)的是人力資源，但根本不知道是怎么回事，初入江湖前三年，熱情十足，對什么都新鮮，三年后到七年，對這個(gè)專(zhuān)業(yè)更多是質(zhì)疑、失望、沮喪，感覺(jué)它是那么無(wú)力或是無(wú)用，甚至產(chǎn)生轉行的念頭，第八年開(kāi)始，度過(guò)那段艱難的時(shí)間后，終于有種柳暗花明的感覺(jué)，對人力資源管理這個(gè)專(zhuān)業(yè)有種“悟道”的感覺(jué)，“得之矣”，寫(xiě)下此文，大家探討一下。
第一階段：推銷(xiāo)自己，初入江湖
剛畢業(yè)前幾年，對什么都感到好奇，背著(zhù)招聘宣傳架全國跑，樂(lè )此不疲;為了做對一張工資表、不被財務(wù)的老會(huì )計師傅挑出毛病，半夜加班;跟同事?tīng)幷摰某喽婕t：沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，我們做的薪酬體系和考核制度都是不合理的......
那時(shí)候感覺(jué)自己在學(xué)校學(xué)的東西根本沒(méi)用，覺(jué)得奇怪，勞動(dòng)法課程，老師講勞動(dòng)法如何產(chǎn)生發(fā)展，為什么不講勞動(dòng)合同解除與終止的區別;講社會(huì )保障起源于英國，為什么不講我國社保的繳存比例，講技能薪酬體系崗位薪酬體系，為什么不講我該如何給人定薪。
公司搞什么活動(dòng)積極參加，展示自己，那時(shí)在公司人緣好，領(lǐng)導賞識，生活充滿(mǎn)希望，感覺(jué)人力資源管理工作很有意義，大家好像對你充滿(mǎn)敬畏，至少比大學(xué)充實(shí)，有成就感。
第二階段：推銷(xiāo)方案，信手拈來(lái)
三年后，對怎么制定招聘方案，培訓計劃等流程十分熟悉，能輕易搞定怒氣沖沖的員工，什么時(shí)候需要干什么事很清楚，針對具體問(wèn)題提出解決方案。但沮喪、失望伴隨產(chǎn)生，內心常質(zhì)疑自己，除了招招人，做做工資表，組織一下會(huì )議活動(dòng)我還能做什么?我的價(jià)值難道僅此而已?我的工作似乎誰(shuí)都能做，老板對我也不是很重視，什么時(shí)候能像銷(xiāo)售、研發(fā)那樣漲工資?搞人力資源能有多大的前途?
第三階段：推銷(xiāo)理念，大道無(wú)形
迷惘之后，換了工作，到成長(cháng)中的企業(yè)，直接跟老板接觸，慢慢發(fā)現，位置不一樣，看到的東西有很大不同，以前感覺(jué)人力資源管理就那些事，現在看來(lái)大不一樣，到了新單位后，明顯感覺(jué)到一下幾個(gè)問(wèn)題：
1、公司人員結構不合理。
作為機械裝備制造企業(yè)，生產(chǎn)制造系統、質(zhì)量系統、采購供應鏈系統、銷(xiāo)售系統的員工竟然基本不是機械專(zhuān)業(yè)出身，僅僅研發(fā)系統是機械相關(guān)專(zhuān)業(yè)，這嚴重影響公司各系統的運營(yíng)發(fā)展，采購的看不懂圖紙如何尋找供應商?銷(xiāo)售的不懂產(chǎn)品結構如何取信客戶(hù)?
我給老板推銷(xiāo)了第一個(gè)理念：將研發(fā)中心的職能擴大，除研發(fā)產(chǎn)品外，還需向其他系統輸送人才，將技術(shù)水平一般但有管理潛質(zhì)和意愿的研發(fā)人員送到其他系統，逐步更新其他系統的人員結構，提高人員整體素質(zhì)。為此我加大了研發(fā)系統的招聘力度，重新啟動(dòng)校園招聘，在其他系統也開(kāi)展減員不減薪活動(dòng)，使部門(mén)有自我減員的動(dòng)力。
2、干部隊伍素質(zhì)能力低下。
干部習慣了請示匯報，不決策不擔責任，企業(yè)內部溝通成本較高，一件小事常常需要最高層去解決，隨著(zhù)企業(yè)逐步發(fā)展，問(wèn)題十分嚴重，很多問(wèn)題無(wú)人負責，導致失控，干部能力也得不到提升，高層疲于奔命。
我給老板推銷(xiāo)第二個(gè)理念：造成這種現象的根源在于你自己和高層，為什么花圃草皮的鋪設你都要親自過(guò)問(wèn)?下屬經(jīng)常請示匯報不是尊重你，而是在逃避責任，是沒(méi)有能力的表現，高層必須轉變觀(guān)念，讓各級管理人員承擔自己的職責。
為此我開(kāi)展了后備干部建設項目和流程梳理工作，將公司年度的重點(diǎn)工作分配給各級干部并納入年度績(jì)效考核，對不能完成項目任務(wù)的給予撤職;同時(shí)在OA上將流程進(jìn)行規范，不得越級匯報，該你做決定的不得含糊其辭;著(zhù)手選拔并培養一批年輕的后備干部。
3、企業(yè)文化建設缺失。
招聘工作老板沒(méi)有把關(guān)，授權過(guò)于集中，往往各級主管副總就可以批準錄用，長(cháng)期以來(lái)，造成公司有相當人數的問(wèn)題人員、高齡人員，不服管理，屢次調崗都不滿(mǎn)足;有時(shí)想辭退員工，但不想支付補償金，就讓主管采取克扣工資、隨意處罰、有意針對的辦法逼員工辭職。獎懲隨意，員工意見(jiàn)很大。
我推銷(xiāo)的第三個(gè)理念：企業(yè)文化建設一定要正道而行，且應長(cháng)期堅持，潛移默化，那種為辭退員工而采取刻意針對讓他難受的辦法短期看節約了成本，但實(shí)則得不償失，損害的企業(yè)文化;招聘一個(gè)問(wèn)題人員好像沒(méi)什么影響，但多了對組織的傷害講不可估量。
為此我修訂了招聘流程，凡招聘錄用最后都需老板審批(可不需他面試)，這樣就絕了那些關(guān)系戶(hù)的后路，基本沒(méi)人找我說(shuō)情要進(jìn)人了;制定了獎懲管理辦法，規定凡重大獎懲都需第三方調查取證才能實(shí)施，且要有依據;結合減員不減薪政策，對長(cháng)期績(jì)效不佳、問(wèn)題人員進(jìn)行集中清理，必要時(shí)可給與補償。
經(jīng)過(guò)這一系列措施，現在公司整體精神面貌煥然一新，人員儲備充足，干部也逐漸改變，有了緊迫感，所以今天我才真正有點(diǎn)成就感，搞人力資源還是有樂(lè )趣的，推銷(xiāo)理念看似簡(jiǎn)單，但一定要注意，理念是與公司的實(shí)際密切相關(guān)的，提出后也應有具體的措施去實(shí)現，最后，需要讓別人看到效果。
經(jīng)過(guò)10年的堅持，我想自己的境界又有了提升，不再拘泥于一招一式，而是著(zhù)眼于公司整體運營(yíng)狀況，敏銳的發(fā)現組織中存在的問(wèn)題，根據問(wèn)題找出今后工作的方向和目標，真正對組織的發(fā)展發(fā)揮人力資源資源管理的作用，我相信，只要這樣做，人力資源管理工作才是服務(wù)于企業(yè)戰略的。
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