招聘不是一場(chǎng)曠日持久的戰爭，你打算虛位以待到何時(shí)?不是招不到人，而是不知道招什么人;不是招不到人，而是不知道怎么招人……如何進(jìn)行有效的招聘和選拔，就讓孫俊濤老師來(lái)告訴你……
我從事HR工作將近二十年，親身經(jīng)歷了中國企業(yè)人才招聘的變遷。在我剛開(kāi)始從事HR工作的時(shí)候，招聘可比現在容易多了。由于企業(yè)擁有海量的人才基數，招聘的時(shí)候各式各樣的簡(jiǎn)歷紛至沓來(lái)，我們只需要從大量合適的簡(jiǎn)歷中選出更加合適的。而在面試的時(shí)候，招聘官也只需要從簡(jiǎn)單直接的應聘者口中了解他們的經(jīng)歷與能力。當時(shí)選擇人才最主要的標準是技能，然后再看面試者是否具備工作熱情與主動(dòng)性。
但是現在這種好景早已不復存在。尤其在長(cháng)三角、珠三角地區這種經(jīng)濟發(fā)達的地區，企業(yè)頻頻面臨招工難的困境。為什么會(huì )這樣呢?主要是大環(huán)境發(fā)生了變化。十五年前，企業(yè)還比較少，同業(yè)之間缺乏競爭，在招聘活動(dòng)中企業(yè)占據主動(dòng)地位。而現在企業(yè)明顯增多了，大量迅速成長(cháng)的企業(yè)，都需要建立人才競爭的優(yōu)勢，對人才的需求和渴望非常迫切。由于行業(yè)細分和專(zhuān)業(yè)化程度的增強，人才基數在不斷縮小。在招聘的時(shí)候，我們只能從海量的簡(jiǎn)歷中尋找合適的一份。此外由于工作流動(dòng)性大，成熟老道的應聘者也容易讓我們迷失在面試中。應聘者的工作熱情也大不如前，所以態(tài)度和行為方式的評價(jià)，在當前的招聘中顯得越來(lái)越重要。
除此之外，在招聘活動(dòng)中應聘者也由原來(lái)的被動(dòng)變得越來(lái)越主動(dòng)。以前可能只是需要一份工作，可以?huà)赍X(qián)養家，而現在應聘者對企業(yè)的要求越來(lái)越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實(shí)力、前景、企業(yè)文化、薪酬體系、績(jì)效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現在的招聘和選拔變得越來(lái)越復雜。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節， 招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低， 決定企業(yè)人才狀況， 影響企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，我們就來(lái)談?wù)勅绾谓⒂行У恼衅负瓦x拔系統，幫助企業(yè)走出招聘和選拔的困局。
人才招聘的4P理論
以前的人才招聘都歸納在人事部門(mén)里，現在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過(guò)程，實(shí)際上也就是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。作為實(shí)施者，招聘者需要像市場(chǎng)部門(mén)一樣，向人才推銷(xiāo)職位，甚至整個(gè)公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰略，也需要了解招聘組合及“4P”。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合是現代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)理論中的一個(gè)重要概念。1950年，由美國哈佛大學(xué)的尼爾?鮑頓教授首先提出，受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆-麥卡錫提出了著(zhù)名的“4P”組合。杰羅姆?麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品(Product)、價(jià)格(Price)、渠道(Place)和推廣(Promotion)，按英文字頭簡(jiǎn)稱(chēng)為“4P”。企業(yè)招聘的“4P”借鑒于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中的“4P”。“4P”設計得好，自然就會(huì )吸引有潛質(zhì)的人才：“4P”設計得不好，自然門(mén)可羅雀。
接下來(lái)，我就為大家逐一介紹企業(yè)招聘中的“4P”。
產(chǎn)品(Product)
企業(yè)招聘中的產(chǎn)品自然就是職位，但是除了表述清楚職位名稱(chēng)、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內容之外，我們還需要對這個(gè)“產(chǎn)品”進(jìn)行適當的包裝。譬如我們要描述企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景，讓求職者能對這個(gè)“產(chǎn)品”產(chǎn)生向往。譬如我們在工作設計時(shí)，要強調工作內容的適應性、挑戰性和成長(cháng)性，讓“產(chǎn)品”變得有趣。同時(shí)我們還要保證選聘的公平、公開(kāi)、公正，通過(guò)創(chuàng )意的選聘工具和流程，令求職者感到好奇和興趣。
價(jià)格(Price)
企業(yè)招聘中的價(jià)格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目標希望招聘到什么樣的人才，就需要提供什么樣的薪酬待遇。價(jià)格越高，當然越具有吸引力。當然，空缺職位的價(jià)格不是隨意擬定，應與其在整個(gè)企業(yè)中的價(jià)值相對應。確定空缺職位的價(jià)格需要進(jìn)行工作分析、工作評價(jià)，同時(shí)還需要從人才市場(chǎng)上了解各種人才的供應情況，綜合評定后再制定相應的價(jià)格策略。有時(shí)候受到企業(yè)招聘成本及招聘收益的限制，招聘價(jià)格不具備競爭力時(shí)，還需要考慮職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。通過(guò)職業(yè)發(fā)展的機會(huì )吸引應聘者也是種不錯的手段。
推廣(Promotion)
企業(yè)招聘同樣需要推廣。推廣需要根據推廣預算和招聘人才的屬性和定位，進(jìn)行有針對性的推廣。推廣也不一定是做廣告，還包括企業(yè)形象的包裝，通過(guò)包括宣傳冊、錄像資料等素材來(lái)展示企業(yè)的實(shí)力和發(fā)展前景。此外還可以通過(guò)招聘人員的專(zhuān)業(yè)形象來(lái)展示企業(yè)的專(zhuān)業(yè)與實(shí)力。整齊的著(zhù)裝、始終保持微笑、專(zhuān)業(yè)的工作態(tài)度等，在表達對求職者的尊重之余，也能為企業(yè)加分。
渠道(Place)
渠道的選擇也是招聘工作中非常重要的一環(huán)。在了解企業(yè)的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，招聘者對于在什么地方、什么時(shí)間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。選對了招聘渠道，會(huì )讓招聘工作事半功倍。
現在我們都習慣使用網(wǎng)絡(luò )招聘。不過(guò)不同招聘網(wǎng)站所儲存的人才庫都有差異(例如一覽英才網(wǎng)就側重專(zhuān)業(yè)人才領(lǐng)域)，在招聘前要做好調查研究。有些工種使用招聘網(wǎng)站也不一定好用，例如招游戲開(kāi)發(fā)，可能上游戲論壇上找更有效一些。此外，每個(gè)行業(yè)都有自己的行業(yè)網(wǎng)站及行業(yè)協(xié)會(huì )，通過(guò)這些渠道也可能招到合適的人才。
做好招聘，要先考慮這“4P”。如果這“4P”都考慮到了，你的招聘一定會(huì )比以前做得更有進(jìn)步。當然，我們還不能忘了另外“1P”，也就是規劃和執行這“4P”的招聘者——人(People)。招聘者有沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的形象，有沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)的理念，直接決定著(zhù)招聘的成敗。
以戰略為導向的政策和流程
說(shuō)完了企業(yè)招聘中的“4P”原則，接下來(lái)我們要談一個(gè)更重要的內容，就是建立以戰略為導向的招聘流程。企業(yè)的招聘流程是不是以戰略為導向，起點(diǎn)是不是以戰略為依據，這非常關(guān)鍵。