Facebook上市后的動(dòng)向一直是備受各界關(guān)注。其CTO布萊特·泰勒隨后宣布離職創(chuàng )業(yè)的消息更是將Facebook推向了輿論的風(fēng)口浪尖，人們對于Facebook今后是否有能力留住泰勒這樣的知識型天才員工，始終抱有疑問(wèn)。人才流失的風(fēng)險日益緊迫。不僅僅是Facebook作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的典型，其他知識密集型行業(yè)的多數企業(yè)普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題。離職創(chuàng )業(yè)和頻繁跳槽成為知識員工就業(yè)的一大特色。如此，知識型員工管理的難度可見(jiàn)一斑。
什么樣的員工是“知識型員工”?首提“知識型員工”(Knowledge Workers)概念的是管理學(xué)大師彼得·德魯克，他指出“知識型員工”即“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。隨著(zhù)知識經(jīng)濟和信息時(shí)代的不斷深入，知識型員工的群體范圍也在不斷擴大，幾乎每個(gè)行業(yè)和企業(yè)的每個(gè)環(huán)節都有知識型員工的身影。在智力密集型的企業(yè)，對資本的依賴(lài)往往小于對人的依賴(lài)，知識型員工在為企業(yè)創(chuàng )造卓越績(jì)效甚至成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分的同時(shí)，也在由于他們不同于普通員工的獨特群體特征，對企業(yè)的管理者們提出了更大的挑戰。這正如福特汽車(chē)創(chuàng )始人亨利.福特感嘆的：“本來(lái)只想雇一只手，但每次來(lái)的都是一個(gè)人”。
與普通員工相比，知識型員工掌握豐富知識和信息資源，強調自我價(jià)值實(shí)現，強烈的創(chuàng )新意識和獨立的個(gè)性思維，他們不是流水線(xiàn)上的某個(gè)工序，他們的立足之本在于知識的儲備和卓越的創(chuàng )新。知識型員工具有較強的表現欲，渴望在工作中展現自我、證明自我、實(shí)現自我，并希望自身價(jià)值能得到社會(huì )、組織以及其他個(gè)體的充分尊重和認可。成就感帶給他們的滿(mǎn)足感可能是物質(zhì)難以衡量的。正是如此，使得知識型員工更愿意接受有挑戰性的工作，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、實(shí)現事業(yè)成功對于他們來(lái)說(shuō)可能比物質(zhì)獎勵更重要。此為，知識型員工對專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的忠誠往往大于對組織的忠誠。特殊的群體特征也賦予他們隨時(shí)接受新工作、迎接新挑戰的能力與自信。當現有工作無(wú)法提供良好的施展平臺和職業(yè)發(fā)展空間，個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現時(shí)，知識型員工很容易選擇忠于理想和個(gè)人意愿轉而投向新的組織或新的工作。
因而，德魯克很早就提出知識型員工的管理是20世紀最大的管理難題。如何管理好知識型員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現代企業(yè)不斷思考的、經(jīng)久不衰的論題。是奉若神明還是法度森嚴?是股權加薪還是文化滲透?是管理他們還是服務(wù)他們?筆者認為，知識型員工的管理與所處社會(huì )文化特征密不可分，在不同文化背景下，對知識型員工的管理方式和側重點(diǎn)不盡相同。結合多年管理實(shí)踐，在此談一談受傳統文化影響，中國企業(yè)知識型員工如何管理，希望能夠引起大家的思考。
知識型員工亦是組織的一部分
談到知識型員工的管理，我們首先要明確這樣一個(gè)原則，即知識型員工無(wú)論身份如何特殊，他依然是企業(yè)這個(gè)組織系統的組成部分。如果孤立的看待知識型員工，一味的遷就他們的個(gè)性化訴求，是無(wú)法處理好企業(yè)利益與員工利益的平衡關(guān)系。
任何一個(gè)成熟的企業(yè)，都有其明確的發(fā)展目標和相對穩定的管理生態(tài)環(huán)境，在實(shí)施人性化管理的同時(shí)，必須要兼顧組織整體利益要求，如果違背了這樣一個(gè)原則，只會(huì )導致管理者苦不堪言，員工牢騷滿(mǎn)腹的結果，企業(yè)與員工“兩敗俱傷”。
諸葛亮揮淚斬馬謖的故事大家耳熟能詳，馬謖作為蜀國知識型員工的典型代表，曾經(jīng)得到蜀國高管諸葛軍師何等器重，但一場(chǎng)戰役下來(lái)，馬謖沒(méi)有按照組織要求工作，而是按自己的主觀(guān)意愿行事，給組織的利益造成了重大損失，最后也只能落得個(gè)諸葛心痛不已，馬謖小命休矣的“雙輸”下場(chǎng)。
華為作為中國IT行業(yè)成功企業(yè)的代表，它的知識型員工群體何等之龐大，但任正非在華為內部打造的“過(guò)冬理論”、“狼性文化”、“加班文化”，正是基于對企業(yè)整體發(fā)展的思考，他始終堅信沒(méi)有企業(yè)的成功就沒(méi)有員工個(gè)人的成功。
因此，在企業(yè)之中，只有特殊的工作，沒(méi)有特殊的員工，當知識資本與企業(yè)目標一致時(shí)，知識資本對于企業(yè)而言才是一種可支配的資源，只有在這一前提下去梳理對知識型員工的管理方式，才不會(huì )出現本末倒置的情況發(fā)生。
品德為先是標準
“以德為先”，是知識型員工選拔與使用的重要理念。在中國古代，對“士”的評價(jià)，要求首先具備良好的道德品質(zhì)，其次才是智慧才學(xué)的體現。
司馬光在《資治通鑒》中曾經(jīng)提到：“才者，德之資也;德者，才之帥也”，西晉史學(xué)家陳壽也曾經(jīng)提到：“士有百行，以德為先”，他們在評判知識型員工的標準上，均給出了相同的答案，即“德”處于首要位置，是選拔人才和使用人才的前提�？鬃釉凇墩撜Z(yǔ)》中也說(shuō)道：“驥不稱(chēng)其力，稱(chēng)其德也”，意思是評價(jià)良馬不在于它的氣力，而在于它的品質(zhì)。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，具備道德操守的知識型員工將會(huì )盡其所能的為企業(yè)創(chuàng )造卓越績(jì)效，而那些在品德上有問(wèn)題但工作能力很強的員工，就像定時(shí)炸彈一樣，隨時(shí)有可能給企業(yè)帶來(lái)不可挽回的損失。因此，在人力資源管理的方法工具十分成熟的今天，國內很多企業(yè)依然沿用“德、能、勤、績(jì)、廉”的考核評價(jià)維度，正說(shuō)明了這一點(diǎn)。
2012年，政府對國家公務(wù)員的招錄也首次將“官德”納入考察范圍之內。由此不難看出，知識型員工作為企業(yè)的“寵兒”，在關(guān)注其知識技能的同時(shí)，更要關(guān)注知識型員工的道德操守，那些恃才傲物，與企業(yè)離心離德，沒(méi)有團隊精神，沒(méi)有敬業(yè)精神，甚至為了一己之利不惜破壞企業(yè)整體利益的員工，是絕對不能得到企業(yè)的尊重和重用的。
人性化管理是手段
提到知識型員工不能不談一談“人性化管理”。人性化管理是企業(yè)處理與知識型員工管理關(guān)系經(jīng)常被提及的理念、方法和手段，它是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式，目前人性化管理理念已經(jīng)被多數企業(yè)所接受。
人性化管理的方式很多，包括情感管理、民主管理、自我管理、文化管理等，但筆者認為，企業(yè)實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵在于“公平”二字，可以說(shuō)“公平”是人性化管理的基礎。
“不患寡而患不均”這句出自《論語(yǔ)》的至理名言，無(wú)論受到后人多少的詬病，但不可否認的是它確實(shí)是中國知識型員工心理的真實(shí)寫(xiě)照。那么什么是企業(yè)的公平呢?公平不是“大鍋飯”，不是“平均主義”，不是激勵結果的絕對公平，而是評價(jià)過(guò)程的相對公平，公平的出發(fā)點(diǎn)應是員工在企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，應是科學(xué)系統的激勵機制。
我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)這樣一家高科技企業(yè)，老板為了調動(dòng)員工工作熱情，為員工建了嶄新的食堂，購置了自動(dòng)洗衣設備，配備了上下班車(chē)，甚至公司每年會(huì )拿出幾百萬(wàn)元組織員工出國旅游。但可悲的是，由于公司的激勵機制死板僵化，沒(méi)有構建合理的職位晉升通道，這家企業(yè)的高級技術(shù)人員流失率十分嚴重，即使留下的員工，也是怨聲載道，根本不買(mǎi)老板的帳，紛紛認為老板的“人性化管理”，是小恩小惠，無(wú)非是收買(mǎi)人心之舉，企業(yè)運營(yíng)效率低下。
同樣是人性化管理，IBM員工在上班著(zhù)裝上有這樣一個(gè)要求，無(wú)論職位高低，都要求穿西服打領(lǐng)帶，而微軟員工的上班著(zhù)裝要求是無(wú)論職位高低，都允許穿T恤和牛仔褲，看似不同的管理要求，但背后卻都體現著(zhù)一視同仁的公平性。
由此可見(jiàn)，營(yíng)造公平公開(kāi)的激勵機制與制度平臺，是企業(yè)實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵，是確保知識型員工創(chuàng )造卓越績(jì)效的基本保障。
管理者修養是關(guān)鍵
企業(yè)除了秉持人性化管理理念以外，管理者自身的修養也同等重要，管理者的能力、品行、作風(fēng)將直接影響對知識型員工管理的效果。
受中國傳統文化影響，中國的企業(yè)內部往往更像一個(gè)家庭，強調等級觀(guān)念，職位與職位之間是上下級的傳承關(guān)系。因此，在這樣一個(gè)組織里，領(lǐng)導者需要起到表率作用，只有這樣才能使團隊形成合力，才能“服眾”，管理知識型員工群體更是如此，正如孔子所說(shuō)：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從”。“修身，齊家，治國，平天下”是儒家的重要管理思想，它講述了一個(gè)領(lǐng)導者的成長(cháng)路徑是從自我修養的提升開(kāi)始的，這種“修己安人”的管理哲學(xué)，更加充分說(shuō)明了管理者自身修養的重要性。
由此可見(jiàn)，作為一個(gè)合格的知識型員工群體的領(lǐng)導者，他應是一個(gè)行業(yè)專(zhuān)家，他具有高度信賴(lài)感和道德操守，他是一個(gè)溝通高手，能夠傾聽(tīng)和化解團隊矛盾，他是一個(gè)領(lǐng)袖，能夠帶領(lǐng)團隊不斷克服各種艱難險阻。
可以說(shuō)，知識型員工管理是一項即簡(jiǎn)單又復雜的工作，簡(jiǎn)單在于知識型員工作為員工群體的組成部分，需要與組織目標和管理環(huán)境保持一致，不能孤立的、過(guò)分的強調知識型員工個(gè)性化訴求;與此同時(shí)，知識型員工管理需要與社會(huì )文化、企業(yè)文化、企業(yè)管理實(shí)際緊密聯(lián)系，有效開(kāi)展人性化管理，提升領(lǐng)導者自身素養，積極調動(dòng)知識型員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力，不斷為企業(yè)創(chuàng )造卓越績(jì)效。