隨著(zhù)企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀(guān)念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉到人才的戰略管理。

    作為人力資源管理核心的管理也吸引著(zhù)越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jì)效管理轉移，因為無(wú)論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jì)效，績(jì)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益，產(chǎn)生更多的利潤。

    企業(yè)管理者越來(lái)越認識到績(jì)效管理的重要性，越來(lái)越想方設法提高員工的績(jì)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jì)效和企業(yè)的戰略績(jì)效。這就是績(jì)效管理作用日顯重要的原因所在。

    盡管管理者們越來(lái)越重視績(jì)效管理，不斷圍繞績(jì)效管理制定工作計劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jì)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績(jì)效的結果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績(jì)效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！

    績(jì)效管理真的是越管越亂嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎？

    這其實(shí)是一個(gè)誤區，因為很多的績(jì)效管理根本就不是績(jì)效管理，而是以前績(jì)效考核或者是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱(chēng)上的改變，根本沒(méi)有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當然增加了工作量，當然收不到好的效果。

    所以我們在實(shí)施績(jì)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負責任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿(mǎn)足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿(mǎn)足于會(huì )上鼓吹一些新觀(guān)念，觀(guān)念是用來(lái)指導行動(dòng)的不是用來(lái)炫耀身份的。

    因此，我們在實(shí)施績(jì)效管理之前，必須加強學(xué)習，加大宣傳，加強，使我們所有與績(jì)效管理有關(guān)的人都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績(jì)效管理這個(gè)對我們益處多多的管理工具。

    那么，實(shí)施績(jì)效管理應該注意那幾個(gè)方面呢？

    1.首先應該知道實(shí)施績(jì)效管理的基礎是什么？萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jì)效管理同樣華而不實(shí)。

    所謂基礎，應該績(jì)效管理的立腳點(diǎn)，績(jì)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據，必須有真實(shí)可靠的數據支持，那么績(jì)效管理的數據從哪里得來(lái)？

    從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認真的調查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數據，在此基礎上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是績(jì)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些的績(jì)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。