引導語(yǔ)：我們一起來(lái)看看人力資源管理者會(huì )面臨的哪些新挑戰？
人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個(gè)永恒的挑戰背后，我們更看到的是新挑戰，比如：社會(huì )變革。
“每個(gè)人的兩種基因——好奇心下的變革驅動(dòng)力和捍衛舒適區的行為慣性。這兩種基因的配比，決定了社會(huì )變化的速度，并決定了誰(shuí)是領(lǐng)導者、跟隨者和被淘汰者。”法國馬賽KEDGE商學(xué)院中國區主管王華博士，在《卓越HR：世界500強人力資源總監高端訪(fǎng)談.2》的書(shū)序中，談到了他對“人類(lèi)社會(huì )進(jìn)化的推動(dòng)力”的思考，并進(jìn)行了這樣的假設回答，同時(shí)他也表示這些思考和回答同樣可以延伸到企業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展。
回歸到企業(yè)層面，每個(gè)企業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展在不斷面臨著(zhù)新的挑戰，尤其對中國企業(yè)的挑戰依然巨大。“對于跨國公司而言，深耕中國市場(chǎng)，應對日益強大的本土競爭對手，亞洲研發(fā)中心的發(fā)展并反哺全球研發(fā)，是三大命題。對于中國企業(yè)而言，高速業(yè)務(wù)成長(cháng)背后的人才發(fā)展體系的建立與完善，產(chǎn)業(yè)高端化、品牌化和國際化應對的人才結構性調整，從模仿創(chuàng )新走向自主和聯(lián)合創(chuàng )新，是三大命題。另外，外企和中資企業(yè)之間的人才爭奪大戰也已經(jīng)愈演愈烈。”
可以看到企業(yè)的這些挑戰需要企業(yè)占據人力資源的戰略高地，并贏(yíng)得人才競爭，才能贏(yíng)得持續的競爭優(yōu)勢，才能實(shí)現基業(yè)長(cháng)青。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠洞察未來(lái)，積極尋變，占據先機。人力資源管理者同樣需要跟隨企業(yè)進(jìn)化和發(fā)展。
人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個(gè)永恒的挑戰背后，我們更看到的是新挑戰，比如：社會(huì )變革。針對90后員工的社會(huì )心理與行為，企業(yè)對人力資源所需承擔的成本和風(fēng)險要有更清晰的認識，提升管理水平，更加具備‘時(shí)尚感’;技術(shù)變革�；ヂ�(lián)網(wǎng)、大數據、云計算等已經(jīng)滲透到了人力資源領(lǐng)域。如何合理提高薪酬、提升員工績(jì)效、改善人力資源管理運營(yíng)水平，應當更多用數據說(shuō)話(huà)。”
在《卓越HR》一書(shū)中，作者用精煉的提問(wèn)、一針見(jiàn)血的回答的高端訪(fǎng)談形式，為讀者提煉出了很多有關(guān)企業(yè)進(jìn)化與發(fā)展的深度思考和觀(guān)點(diǎn)。不止于此，該書(shū)收錄了近50家世界500強企業(yè)人力資源管理者的高端訪(fǎng)談，還帶來(lái)了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理者的實(shí)務(wù)操作內容，包括人力資源管理最佳實(shí)踐，也有對未來(lái)管理趨勢的敏銳預測與洞察，在如何打造最佳雇主、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、聚焦企業(yè)戰略方面等內容，能夠滿(mǎn)足不同行業(yè)的人力資源管理者的需求，令人力資源管理者們通過(guò)此書(shū)俯瞰最新的人力資源管理全貌，并拓寬他們在新時(shí)代解決各種現實(shí)管理問(wèn)題的思路。讀者可從這些受訪(fǎng)者的見(jiàn)解、觀(guān)點(diǎn)、思路獲取靈感，結合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行人力資源管理戰略規劃與組織變革。
在此，我們先來(lái)領(lǐng)閱一下書(shū)中的部分內容：
“全球化+本土化”：GE能源在培養中高層管理者的全球化視野、本土化思維方面始終堅持“大資源觀(guān)、大流動(dòng)觀(guān)、大市場(chǎng)觀(guān)”、始終踐行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企業(yè)實(shí)現本土化，同時(shí)也要讓本土成熟人才有機會(huì )脫離本土，到世界各地工作，以適應經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。秉持這種理念和原則，GE通過(guò)多種舉措來(lái)進(jìn)行管理者的全球化視野、本土化思維的培養。
首先，GE為管理者提供大量到海外出差的機會(huì )，同時(shí)也會(huì )選派部分管理者進(jìn)行海外輪崗，不同層級的管理者通過(guò)海外的工作經(jīng)驗來(lái)拓展視野、增強跨文化交流體驗、提升員工的視野和能力。其次，GE通過(guò)多種跨國項目，為各層級管理者提供相互協(xié)同工作的機會(huì )，在共同的工作當中相互激蕩，促進(jìn)發(fā)展。再次，GE重視會(huì )議質(zhì)量。人們對會(huì )議的普遍概念是頻繁、冗長(cháng)且耗費時(shí)間，但其實(shí)通過(guò)會(huì )議，可以實(shí)現大量的思想交流。由于各國都有自己的固有思維方式特點(diǎn)、習慣等，所以在一起進(jìn)行會(huì )議溝通不僅能夠刺激成長(cháng)，更能夠增強團隊協(xié)作能力、更能提升全球化與本土化的包容度。
當然，有一點(diǎn)必須要明確，方式方法是至關(guān)重要也是不可或缺的，但最終是需要培養一種思維方式。這種思維方式能夠使管理者在不同的環(huán)境中去適應、傾聽(tīng)、了解、尊重。沒(méi)有形成這種思維方式一切都是枉然。
重視女性領(lǐng)導力的培養和發(fā)展。GE非常重視女性領(lǐng)導力的培養和發(fā)展并直接規定高層管理者中女性領(lǐng)導者的比例。GE每年進(jìn)行一次人才盤(pán)整，其中有專(zhuān)門(mén)對于女性高管與女性員工比例的盤(pán)整機制，以此來(lái)確保GE女性員工比例，以及通過(guò)機制保證非常聰慧的女性管理者可以脫穎而出。
目前，GE知名的女性高管有GE全球增長(cháng)及運營(yíng)部人力資源副總裁王曉軍、GE醫療集團大中華區總裁段小燕、GE金融航空服務(wù)公司執行副總裁劉莉等。GE的女性高管都分散在各個(gè)業(yè)務(wù)，正是有這些女性領(lǐng)導人，GE的領(lǐng)導層的更顯多元。
GE崇尚男女平等。個(gè)人認為，越往高層管理走，越不關(guān)乎性別，而在于能力，性別并不是一種優(yōu)勢，GE根本點(diǎn)是解決問(wèn)題，是以結果為導向的。所以，能力往往是前提的關(guān)鍵一環(huán)。當然，GE內部設有“職業(yè)女性協(xié)會(huì )”，GE的職業(yè)等式既簡(jiǎn)單又有力，對GE女性員工而言，GE職業(yè)女性協(xié)會(huì )通過(guò)提供信息、培訓以及與其他女性交流學(xué)習的機會(huì )等，幫助女性員工提高認識，也發(fā)展自身特有的領(lǐng)導力，并為她們提供職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。
在GE，女性最大的挑戰不在于是否有機會(huì )，因為機會(huì )是隨時(shí)都在的，最大的挑戰在于能夠付出多少。不可否認，從某種程度上來(lái)說(shuō)，女性在很多時(shí)候扮演一定的傳統角色，這會(huì )耗費他們大量精力。而一個(gè)人在職業(yè)上的發(fā)展狀況與投入程度直接相關(guān)。沒(méi)有投入就沒(méi)有產(chǎn)出，這是更古不變的定律。因此，這不是機會(huì )的問(wèn)題，更不是能力和智商的問(wèn)題，問(wèn)題在于女性員工是否能夠付出同樣的精力去拼搏。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。