如何妥善處理好員工對績(jì)效考核的投訴是非常讓人頭痛的事情。結合多年的績(jì)效投訴處理，員工的主要意見(jiàn)來(lái)自于對考核方式和考核結果的投訴，談?wù)勛约禾幚磉@些投訴的體會(huì )。
第一，部分員工對于績(jì)效考核的制度或方式不認同。這方面的意見(jiàn)主要體現是在考核制度變革的初期，制度層面的設計還在摸索或是員工對于考核本身理解有偏差大致的。
有些人員對考核制度不滿(mǎn)意，抵制考核，還是喜歡大鍋飯的管理思想;有些員工對考核模式、方式、流程設計不滿(mǎn)意，對于是用360度考核、平衡計分卡還是基于素質(zhì)考核等等理解不一致，對絕對考核還是相對考核理解不一致;有些員工對考核指標設置或者權重設置不滿(mǎn)意。
我們應該歡迎員工對考核方式方面的投訴，這反映了不同人群對考核的理解程度和角度的差異性。對此的處理方式最主要的還是制度設計層面的溝通和解釋?zhuān)梢岳?zhù)相關(guān)部門(mén)一起，讓員工能夠參與進(jìn)這方面的討論，如果是設計上的問(wèn)題，則更需要對制度、方式、流程進(jìn)行調整，如果是理解上的偏差，則需要在更大的范圍進(jìn)行宣傳和溝通。
第二，對自身的考核結果不滿(mǎn)意，往往是在績(jì)效考核投訴中比例最高的。因為績(jì)效考核最終的結果與個(gè)人的工資收入與晉升提拔、培訓再造等利益息息相關(guān)，員工也是最重視。在對考核結果的投訴中，多數員工都認為自己的表現應該高于公司給予的績(jì)效評價(jià)，認為考核不公平。
對于考核結果的投訴，可以從幾個(gè)維度進(jìn)行考慮。
1.首先我們要接納員工的感受。一般情況下，如果不是員工確實(shí)有怨言，是不會(huì )采取“投訴”這樣比較過(guò)激的方式解決問(wèn)題的，這種情況下，即使問(wèn)題解決，主管和員工的關(guān)系也會(huì )出現裂縫。
2.解鈴還需系鈴人，初期解決問(wèn)題的機會(huì )還是要留給考核主管。我們需要讓主管和員工進(jìn)行開(kāi)誠布公的溝通，消除誤解。如果主管溝通失敗，我們再進(jìn)行介入，聽(tīng)取雙方意見(jiàn)，從第三方角度判斷評價(jià)的公正性。
3.確�？�(jì)效評定程序的公正性。如員工是否有機會(huì )自評、主管是否搜集了周邊意見(jiàn)、結果是否進(jìn)行了管理層評議或審批等等;如果程序有問(wèn)題，則需要請雙方按照正確的績(jì)效考核程序再次審核，對此主管應該承擔管理責任。
4.審視評價(jià)結果的公平公正。如果程序是合規的，則請雙方提供各自的評判意見(jiàn)，必要時(shí)由績(jì)效考核委員會(huì )進(jìn)行評判。如果是主管績(jì)效管理能力問(wèn)題，則支持主管意見(jiàn)，但對此主管要進(jìn)行相應的績(jì)效管理培訓;如果發(fā)現主管打擊報復，拉幫結派，則需再次進(jìn)行客觀(guān)審查確定員工績(jì)效結果，對主管則按照公司規定進(jìn)行處理。
第三，正式和坦誠的調查結論溝通是有益于矛盾的化解的。如果經(jīng)過(guò)確認，員工績(jì)效依然維持原先的結果，我們需要對調查過(guò)程和結論向員工進(jìn)行正式的溝通和解釋?zhuān)缬斜匾�，可以�?lián)合主管，強調是對工作結果而非對個(gè)人的評價(jià)，對事不對人，鼓勵員工向前看，并請主管在后續工作中給予支持的承諾，在感情上幫助員工渡過(guò)這個(gè)低谷期。