隨著(zhù)經(jīng)濟全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來(lái)越復雜多變，并且充滿(mǎn)了不確定性，而這也更加確定了一件事情，那就是企業(yè)的招聘管理提升了一大難度，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了應對快速變化的內外部環(huán)境，人力資源管理部門(mén)不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng )新，調整組織結構和工作內容。這樣，才能讓員工快速地適應新的工作環(huán)境和崗位職責。

　　目前來(lái)說(shuō)，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，顯然僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來(lái)招聘和選拔人才已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足日益復雜多變的企業(yè)需求，因此，小編認為，企業(yè)招聘管理應用中最實(shí)際的要素應該是在“人與崗位匹配”的基礎上進(jìn)一步強調“人與組織匹配”，這勢必將顯著(zhù)提高員工工作滿(mǎn)意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營(yíng)造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　由于結構化面試工具本身以及考察內容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒(méi)能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運用。那么到底什么是人與組織的匹配呢?要達到怎樣的程度還是真正的匹配呢?

　　小編認為，人與組織之間的相容性可以通過(guò)多種形式加以概念化，具體概括為兩組概念：一致匹配和互補匹配，一致匹配是指人們覺(jué)得他們自己適合是因為他們與擁有這些特征的其他人相像或相似，而互補匹配是指人與環(huán)境之間相關(guān)特征相互彌補。

　　因此人與組織匹配對企業(yè)的雇傭過(guò)程、員工的行為結果、企業(yè)的組織績(jì)效以及構建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現，求職者對人與組織匹配的主觀(guān)知覺(jué)極大地預測了他們的工作選擇意圖，人與組織匹配對員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績(jì)效產(chǎn)生了顯著(zhù)積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動(dòng)。

　　雖然絕大多數企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，但隨著(zhù)企業(yè)生存環(huán)境的日益復雜多變以及競爭加劇，企業(yè)面臨著(zhù)更頻繁的變革和人員流動(dòng)，因此人與組織匹配受到了越來(lái)越多企業(yè)的重視，考察候選人與組織特征是否匹配，考察內容主要為候選人的價(jià)值觀(guān)、目標與組織價(jià)值觀(guān)、目標之間的一致性。

　　面試官在面試過(guò)程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導致對候選人價(jià)值觀(guān)和組織價(jià)值觀(guān)一致性的誤判。在招聘選拔過(guò)程中，具有求職動(dòng)機的應聘者會(huì )有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，因而如果僅僅對候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀(guān)、目標的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結果的可靠性。

　　在招聘選拔中的應用個(gè)性與組織氛圍類(lèi)型匹配適用于企業(yè)的外部招聘和內部競聘，企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中，可以通過(guò)測量候選人的個(gè)性特征，來(lái)判斷候選人是否與自身組織氛圍類(lèi)型匹配。