隨著(zhù)人才市場(chǎng)競爭的不斷升級，如何找到優(yōu)秀人才成為很多企業(yè)的迫切需求，這種需求導致企業(yè)需要非常專(zhuān)業(yè)的招聘人員，這樣人力資源管理部門(mén)才能快速有效的幫助企業(yè)尋找到合適的人才。

　　小編認為既然市場(chǎng)上對招聘人員的專(zhuān)業(yè)度需求越來(lái)越多，那么如何成為一名優(yōu)秀的招聘人員也勢必成為了熱門(mén)話(huà)題，在很多業(yè)內人士看來(lái)，一名優(yōu)秀的招聘人員最主要的是需要掌握專(zhuān)業(yè)的選人技能，所以市場(chǎng)上關(guān)于如何選人、如何面試的培訓很多。但是在人才越來(lái)越稀缺的年代，吸引人才、尋找人才的能力變得越來(lái)越重要。很多時(shí)候，公司面臨的不是選人不準的問(wèn)題，而是無(wú)人可選的問(wèn)題，特別是一些不知名的中小企業(yè)。

　　所以其實(shí)，吸引人才的能力也是非常重要的，招聘人員應該能不斷提升公司在人才市場(chǎng)的知名度和美譽(yù)度，不斷提升公司在人才市場(chǎng)的品牌。只有這樣，企業(yè)才能被越來(lái)越多的人才知道、了解、認可和羨慕。另外一方面，招聘人員也要提升自己的影響力，在電話(huà)面試階段就能給應聘人員很好的印象，只有這樣，真正的人才才會(huì )原意到公司來(lái)面談。

　　對人才的吸引力實(shí)際上是一種影響力，上面講的是公司的影響力，這里講的是個(gè)人影響力。

　　首先是讓人家原意來(lái)公司接受面試評估，其次，評估通過(guò)了之后，要能影響力說(shuō)服應聘者原意加盟公司。其實(shí)在這個(gè)環(huán)節，招聘人員把握不好，很有可能被應聘者“放鴿子”。

　　另外，一名優(yōu)秀的招聘人員還要有鑒別能力，也就是甄選人才的能力，主要是指判斷一個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和以及判斷適配度的能力。一般業(yè)務(wù)部門(mén)的人要知道如何判斷專(zhuān)業(yè)能力，而專(zhuān)業(yè)的招聘人員主要應該掌握判斷員工的素質(zhì)能力和人崗匹配度的能力。

　　提高選人能力方法很多，但是首先是必須參加一些培訓，然而現在市場(chǎng)上這類(lèi)培訓很多，我們要學(xué)會(huì )選擇，不然的話(huà)就會(huì )有上當受騙的感覺(jué)。選擇講師時(shí)一定要選擇有豐富的專(zhuān)業(yè)選人經(jīng)驗的講師，。還有一些特別有用的渠道包括，專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、行業(yè)協(xié)會(huì )、專(zhuān)業(yè)的刊物等等。其實(shí)很多時(shí)候，我們直接找不到要找的人，只要解放思想，拐一個(gè)彎就能找到。

　　要打造優(yōu)秀的招聘管理技能，實(shí)際上是一個(gè)系統工程，前提是公司的發(fā)展要快，成長(cháng)性要好。在這個(gè)基礎上，我們要不斷建立完善各種人力資源管理系統。不斷提升公司的薪酬競爭力，建立科學(xué)公正的績(jì)效評估系統，讓員工付出和回報相稱(chēng)。不斷建立完善公司的培訓和開(kāi)發(fā)系統，使得員工能力能不斷提升，和公司共同成長(cháng)。不斷建立完善公司的員工關(guān)系、溝通系統、企業(yè)文化系統，推動(dòng)上下級之間的溝通，打造優(yōu)良的企業(yè)文化。