企業(yè)人力資源管理有很多方面，其中招聘管理是關(guān)乎企業(yè)人才發(fā)展戰略，關(guān)乎到企業(yè)成長(cháng)壯大命運的重要一項，但是現象看來(lái)，企業(yè)是很重視招聘的。招聘渠道要拓寬、招聘方式要靈活，招聘成本要加大，招聘力度加強再加強。做是做了，有用嗎?很多時(shí)候，效果都偏差。

　　招聘能為企業(yè)帶來(lái)什么?這是很多HR沒(méi)有想過(guò)的，招聘人員的責任心太差是一定要引起企業(yè)高層注意的，解決用人問(wèn)題是企業(yè)招聘最基本的一項職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的，其中就包括了戰略性。人力資源管理部門(mén)是否在招聘上具有戰略性是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

　　要讓招聘帶有戰略性，招聘的作用已不僅僅屬于滿(mǎn)足企業(yè)人才供需這一范疇，而且會(huì )為企業(yè)發(fā)展戰略、外部競爭等服務(wù)，屬于較高層次的招聘，相對要付出更多的成本。然而，目前，我們的企業(yè)還停留在三個(gè)層次上。

　　一個(gè)是應急性，就是某一崗位人員突然離職或企業(yè)突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門(mén)立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。

　　另一個(gè)是程序化，企業(yè)根據自己現有的發(fā)展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。這一計劃如同制度一樣，通常不會(huì )改變，HR僅僅是根據計劃，定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。

　　再另外一個(gè)則是計劃性的，根據企業(yè)的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃，定期招聘。這一層次優(yōu)于上一層次，因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充，但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。

　　在招聘的過(guò)程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價(jià)值觀(guān)的傾向，這樣的招聘其實(shí)是比較危險的招聘。因而在招聘時(shí)，應該做更多的規劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質(zhì)及價(jià)值觀(guān)取向上來(lái)，比如是其否認同企業(yè)的企業(yè)文化等等。

　　雖然表面上看很多企業(yè)的HR沒(méi)時(shí)間做戰略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的時(shí)間。其實(shí)，是因為在人力資源的工作分配中，給招聘所配備的人員過(guò)少，或者根本就沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人負責，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨沒(méi)有時(shí)間做更加重要的人力資源戰略規劃，時(shí)間緊迫情況下，HR們的招聘工作質(zhì)量自然也大打折扣。

　　人們常說(shuō)企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關(guān)，究其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價(jià)值取向。把握好這一關(guān)，可想而知對于企業(yè)用人來(lái)講，可以為后期人力資源的諸方面的管理：培訓開(kāi)發(fā)、薪酬激勵、績(jì)效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。