招聘是人力資源管理的工作，當中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱(chēng)為招聘專(zhuān)員(Recruiter)，他們是人力資源方面專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。
指標是公司招聘工作中必須的一部分，如果你開(kāi)始在業(yè)務(wù)結果和目標旁邊簡(jiǎn)化并安排你的數據，你一定能得到你所期望得到的結果。在公司招聘官的年度總結里比較少用到這個(gè)指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門(mén)經(jīng)理們就能清楚部門(mén)里增加一次公司招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個(gè)數字會(huì )讓他們吃驚。如果你有這個(gè)指標，會(huì )讓部門(mén)管理者更加理解企業(yè)在每一個(gè)員工身上所做出的投資，從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。
員工流失率=月員工流失人數/月員工平均人數*100%
員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進(jìn)行更好地監測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節性或臨時(shí)性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿(mǎn)意度簡(jiǎn)單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動(dòng)因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實(shí)現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數/公司招聘人數
平均公司招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門(mén)經(jīng)理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個(gè)例子，如果我們平均要花三個(gè)星期去填充一個(gè)職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個(gè)星期讓他變成一個(gè)完全的生產(chǎn)力。這個(gè)數據就表明，當職位出現空缺時(shí)，用人部門(mén)可能有五個(gè)星期沒(méi)有完全的生產(chǎn)力。
如何編制數據
當你開(kāi)始定義計算的指標時(shí)，需要考慮收集數據的最好方式。
首先需要決定誰(shuí)來(lái)負責收集數據。這要和部門(mén)員工進(jìn)行溝通，讓他們去采集。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數據，這樣才有可能收獲到成功的結果。
第二要準備收集數據所需的“基礎設施”，如記錄表格、電腦系統等。
第三要確定指標的起點(diǎn)。向后回溯，捕捉歷史數據，是一項艱巨的任務(wù)。
第四要選擇一個(gè)分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上，才有可能進(jìn)行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，找到經(jīng)理們所期望看到的點(diǎn)——這是展示價(jià)值的絕佳機會(huì )。在數據展示時(shí)，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門(mén)經(jīng)理們并不一定能夠了解公司招聘相關(guān)的所有專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及各項指標的用處，我所熟知的一位公司招聘總監就習慣在指標旁用“紅綠燈”進(jìn)行標識，一目了然。
其實(shí)公司招聘管理真的并不復雜。
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