導語(yǔ)：　在招聘官的年度總結里比較少用到這個(gè)指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門(mén)經(jīng)理們就能清楚部門(mén)里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。以下是小編為大家整理的文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進(jìn)行年中總結，這時(shí)候，各式各樣的數據和指標開(kāi)始“粉墨登場(chǎng)”。但是在平時(shí)，尤其在推進(jìn)新想法或新項目時(shí)，我們往往容易忽略了這一點(diǎn)——因為羅列數據太麻煩了。事實(shí)上，指標在此時(shí)也非常有幫助。舉個(gè)例子，如果你只是描繪創(chuàng )建一個(gè)好的工作場(chǎng)所對招聘有多么大的幫助，說(shuō)得天花亂墜，恐怕也很難贏(yíng)得同事們的認同，但是加上數據和指標，效果就會(huì )大不一樣。

　　公司采用指標，不僅是用來(lái)衡量績(jì)效，也是作為采取行動(dòng)的基準。比如，如果你的公司計劃開(kāi)設一個(gè)新的工廠(chǎng)，那么過(guò)往的指標就能決定什么時(shí)候開(kāi)始啟動(dòng)招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓的力度等等。公司外部的團體也同樣對你的指標感興趣。還是上面的例子，如果新工廠(chǎng)開(kāi)張，會(huì )給該區域帶來(lái)多少新的工作機會(huì )呢?在此過(guò)程中，是否還存在其它商機等等。

　　在羅列數據時(shí)，重要的是要顯示數字與經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)聯(lián)。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優(yōu)質(zhì)的服務(wù)一樣，還是無(wú)法贏(yíng)得客戶(hù)的好評。指標必須和業(yè)務(wù)目標捆綁在一起。

　　招聘指標的用處

　　在招聘領(lǐng)域，存在很多有用的指標計算公式。如果能利用好，也會(huì )給你帶來(lái)很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法，加以說(shuō)明。

　　人均招聘成本=(廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬)/招聘人數

　　人均招聘成本主要用于對招聘成本進(jìn)行科學(xué)的管理，但是有時(shí)候也可以作為成本預算的依據。打個(gè)比方說(shuō)，一個(gè)咨詢(xún)公司簽了新單，需要增配人手。通過(guò)這個(gè)指標，他們就能知道一旦接了這個(gè)項目，在招聘上還需要投入多少。

　　人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學(xué)習曲線(xiàn)損失

　　(離職成本包括解約金、失業(yè)補助、離職面試、法務(wù)費、臨時(shí)雇員成本等。)

　　在招聘官的年度總結里比較少用到這個(gè)指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門(mén)經(jīng)理們就能清楚部門(mén)里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個(gè)數字會(huì )讓他們吃驚。如果你有這個(gè)指標，會(huì )讓部門(mén)管理者更加理解企業(yè)在每一個(gè)員工身上所做出的投資，從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。

　　員工流失率=月員工流失人數/月員工平均人數*100%

　　員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進(jìn)行更好地監測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節性或臨時(shí)性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿(mǎn)意度簡(jiǎn)單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動(dòng)因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實(shí)現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　平均招聘周期=填充招聘需求的總天數/招聘人數

　　平均招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門(mén)經(jīng)理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個(gè)例子，如果我們平均要花三個(gè)星期去填充一個(gè)職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個(gè)星期讓他變成一個(gè)完全的生產(chǎn)力。這個(gè)數據就表明，當職位出現空缺時(shí)，用人部門(mén)可能有五個(gè)星期沒(méi)有完全的生產(chǎn)力。

　　如何編制數據

　　當你開(kāi)始定義計算的指標時(shí)，需要考慮收集數據的最好方式。

　　首先需要決定誰(shuí)來(lái)負責收集數據。這要和部門(mén)員工進(jìn)行溝通，讓他們去采集。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數據，這樣才有可能收獲到成功的結果。

　　第二要準備收集數據所需的“基礎設施”，如記錄表格、電腦系統等。

　　第三要確定指標的起點(diǎn)。向后回溯，捕捉歷史數據，是一項艱巨的任務(wù)。

　　第四要選擇一個(gè)分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上，才有可能進(jìn)行合理的比照和分析。

　　第五，也是最重要的，找到經(jīng)理們所期望看到的點(diǎn)——這是展示價(jià)值的絕佳機會(huì )。在數據展示時(shí)，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門(mén)經(jīng)理們并不一定能夠了解招聘相關(guān)的所有專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及各項指標的用處，我所熟知的一位招聘總監就習慣在指標旁用“紅綠燈”進(jìn)行標識，一目了然。

　　這真的并不復雜。

　　指標是招聘工作中必須的一部分，如果你開(kāi)始在業(yè)務(wù)結果和目標旁邊簡(jiǎn)化并安排你的數據，你一定能得到你所期望得到的結果。