如果你想要了解人才的軟指標，不要去問(wèn)一些有標準答案的通俗問(wèn)題，而要去問(wèn)和應聘者經(jīng)歷相關(guān)的細節問(wèn)題。以下是小編為大家推薦的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　設置標準化的招聘流程

　　步驟一： 用人部門(mén)向上級業(yè)務(wù)部門(mén)提出申請

　　步驟二：用人部門(mén)準備崗位描述

　　1，崗位的主要職責;2，崗位業(yè)績(jì)如何衡量，該職位的關(guān)鍵指標(KPI)3，崗位待遇;4，勝任工作所必需的個(gè)人品質(zhì)和技能;5，明確崗位所需任職資格。

　　步驟三： 選擇招聘方案

　　選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，例如業(yè)務(wù)能力，進(jìn)取性，團隊合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。

　　步驟四：對面試官進(jìn)行培訓面試技巧培訓：如如何通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，如何觀(guān)察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真偽，如何從不同的角度進(jìn)行交叉對比和驗證等。

　　確定了主持招聘的人員后，就應該對他們進(jìn)行培訓。面試真的不是簡(jiǎn)單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當地培訓能起到事半功倍的效果。

　　步驟五： 實(shí)施招聘方案，并寫(xiě)人才報告

　　主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的測試人員可以顯著(zhù)的提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出現的可能性降到最小。

　　同時(shí)要求主持招聘的人員，寫(xiě)人才報告，分析人才的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出總體評價(jià)，作為參考標準，以及后續選拔人才時(shí)的備份資料。

　　步驟六： 把招聘結果與工作中的績(jì)效聯(lián)系起來(lái)

　　精心招聘的目的是希望能找到高績(jì)效的員工。所以當員工進(jìn)入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘結果和實(shí)際績(jì)效之間的關(guān)系。

　　步驟七： 驗證及改進(jìn)招聘方案

　　根據步驟六，應該定期根據績(jì)效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。

　　如何高效面試

　　一、了解人才的職業(yè)規劃，了解其跳槽的原因

　　從雇主角度來(lái)說(shuō)，會(huì )更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規劃的員工，他能夠同時(shí)對個(gè)人成長(cháng)和公司成長(cháng)提供助力。這一類(lèi)人職業(yè)選擇會(huì )比較慎重，不會(huì )因為短期利益放棄規劃，在頻繁跳槽上面會(huì )有所節制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無(wú)法匹配上的時(shí)候才會(huì )選擇跳槽。

　　結合人才的職業(yè)規劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因為心浮氣躁而跳槽，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實(shí)做事情。

　　二，硬指標(知識、技能、經(jīng)驗、工作能力等)的考察可以從以下四個(gè)部分去了解人才的專(zhuān)業(yè)能力

　　1、你在上一家公司帶來(lái)了哪些改變?

　　在上個(gè)公司、部門(mén)、項目中，你的職責是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來(lái)了哪些變化?

　　2、業(yè)績(jì)變化，關(guān)鍵KPI的完成情況

　　公司、部門(mén)的數據和規模變化是怎樣的，關(guān)鍵KPI的完成情況，請應聘者用數據說(shuō)話(huà)。

　　尤其是當公司碰到問(wèn)題時(shí)，你是如何發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、制定計劃、推進(jìn)計劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現。

　　3、擁有資源

　　對于做運營(yíng)、市場(chǎng)商務(wù)、銷(xiāo)售等等的同學(xué)，這點(diǎn)尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶(hù)資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶(hù)資源，這些也是需要詢(xún)問(wèn)人才的。

　　4、榮譽(yù)

　　就是你在原來(lái)的公司取得了哪些榮譽(yù)和獎勵。

　　三、軟指標(發(fā)展潛力、性格特點(diǎn)等)的考察

　　這里告訴大家一個(gè)原則：如果你想要了解人才的軟指標，不要去問(wèn)一些有標準答案的通俗問(wèn)題，而要去問(wèn)和應聘者經(jīng)歷相關(guān)的細節問(wèn)題。

　　有些企業(yè)的面試官喜歡問(wèn)一些很通俗的問(wèn)題，比如：你過(guò)去做過(guò)什么，你喜歡做什么?你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做?你會(huì )怎樣對待自己的工作等等。

　　這樣的問(wèn)題—定不要問(wèn)，因為這種問(wèn)題問(wèn)不出任何實(shí)質(zhì)性的內容，應聘者—定會(huì )慷慨激昂地表決心，一定會(huì )表示示努力工作，請上司放心。所以這一類(lèi)有標準答案的問(wèn)題不要問(wèn)。

　　要問(wèn)那些應聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事情、曾經(jīng)做過(guò)的事情，這些問(wèn)題并沒(méi)有標準答案，也沒(méi)有對錯之分，所以更容易考察一個(gè)人。應聘者在回答這些問(wèn)題時(shí)，他的行為準則、價(jià)值觀(guān)念就會(huì )從中體現出來(lái)。