結合實(shí)際工作內容要設計好提問(wèn)列表，有針對性地考察候選人。舉個(gè)例子說(shuō)明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問(wèn)題。表現好的人專(zhuān)業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開(kāi)會(huì )，分配任務(wù)。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時(shí)候，感覺(jué)犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著(zhù)重考察這幾點(diǎn)。
另外，一些關(guān)鍵問(wèn)題是必須要考慮的：例如候選人的求職動(dòng)機和職位規劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團隊他是否能融入。
四，招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區別在哪里，就算有再完備的提問(wèn)和題庫，也沒(méi)有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習、體會(huì )什么是優(yōu)秀的人才。
舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候，招聘人事助理�？吹揭粋�(gè)姑娘，面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺(jué)得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎?就招進(jìn)來(lái)了，卻發(fā)現自己錯了：面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒(méi)有半毛錢(qián)關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說(shuō)HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什么地方，又是為了達成什么結果呢?這些當時(shí)的我并沒(méi)有考慮過(guò)。
如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì )兒還真說(shuō)不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐怕很難實(shí)現突破。只有對人有正確的評價(jià)邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀(guān)察，多總結。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會(huì )是盲人摸象。
8)面完溝通：當你和用人經(jīng)理的錄用意見(jiàn)相左，你會(huì )怎么辦?
我曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)情況，話(huà)說(shuō)有一個(gè)應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問(wèn)及原因，他說(shuō)全是因為老板愛(ài)給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個(gè)新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說(shuō)識圖技能好。我把我的意見(jiàn)講明。他那邊還是想讓他進(jìn)來(lái)。我請教前輩，如何說(shuō)服這位經(jīng)理采納我的意見(jiàn)。
前輩說(shuō)，你找他談是為什么呢?我說(shuō)當然把不該進(jìn)的人阻擋在門(mén)外啊。前輩又問(wèn)，阻擋在門(mén)外，這個(gè)部門(mén)就會(huì )很好嗎?水至清則無(wú)魚(yú)，尤其是新經(jīng)理。他需要學(xué)會(huì )識人、用人。遇到一個(gè)“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說(shuō)他未必會(huì )信。還不如實(shí)踐一下，沒(méi)好處。
最后，那個(gè)候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說(shuō)的對，這位經(jīng)理一定從這個(gè)經(jīng)理中獲得了有價(jià)值的東西。
另一個(gè)情況，面試也通過(guò)了。但是那個(gè)候選人因為某專(zhuān)利問(wèn)題與前一家單位鬧上了官司。沒(méi)有離職證明，面試后和我解釋?zhuān)f(shuō)希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。
因此，當和用人經(jīng)理的錄用意見(jiàn)相左，我建議，把意見(jiàn)和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問(wèn)題。
9)Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數
Offer這個(gè)階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個(gè)時(shí)候才問(wèn)及候選人薪資期望，未免有點(diǎn)晚。
有一個(gè)真實(shí)的例子，有一個(gè)朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話(huà)面試后，那邊的HR沒(méi)掛好。他聽(tīng)見(jiàn)總部的人的意見(jiàn)說(shuō)，這個(gè)人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽(tīng)到這句話(huà)，朋友默默掛了電話(huà)，要了一個(gè)比現在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話(huà)面試的時(shí)候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實(shí)他目前的薪水狀況，詢(xún)問(wèn)未來(lái)期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時(shí)候就很容易看見(jiàn)對方的興趣點(diǎn)，預測他對薪水的期望。
在招聘的時(shí)候，每個(gè)崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說(shuō)明清楚。
我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時(shí)候，說(shuō)可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。
因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當同時(shí)有幾個(gè)候選人都不錯時(shí)，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個(gè)人可能不接受Offer的可能和應對措施。
10)Talent Pool: 建好人才庫應不時(shí)之需
有時(shí)候HR會(huì )遇到緊急的招聘，這個(gè)時(shí)候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號人才庫呢?
一，平常面試的時(shí)候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時(shí)不能入職的做好標記，儲備起來(lái)。保持號聯(lián)系，遇到空缺首先問(wèn)他們。
二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡(jiǎn)歷。這樣需要的時(shí)候很容易就有簡(jiǎn)歷可以篩選。
三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構人才。知道高端人才在哪里。
四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。
11)入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點(diǎn)啥?
人員入職了，其實(shí)招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價(jià)，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪(fǎng)談，促進(jìn)員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問(wèn)題，做好再招聘的準備。
在列提綱的時(shí)候，其實(shí)多列了三個(gè)話(huà)題。還沒(méi)寫(xiě)。恰恰這三個(gè)話(huà)題卻是最有價(jià)值的。覺(jué)得應該再想一下，大家群策群力吧!
12)HR自己可以從招聘中學(xué)到什么?
13)HR通過(guò)招聘給企業(yè)和其他HR能留下來(lái)什么?
14)招聘之外：把招聘放在HR工作內來(lái)看和其他工作的聯(lián)系
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
4.HR，別再問(wèn)這些“愚蠢”的招聘面試問(wèn)題了
7.在招聘過(guò)程中作為HR的你是如何判斷應聘者的穩定性
9.內部招聘公告范文