引導語(yǔ)：企業(yè)的勞動(dòng)者遲到，用人單位依據制度扣發(fā)工資為何缺乏依據？我們一起來(lái)了解相關(guān)的原因。
基本案情張某于2014年8月11日入職北京金世倉科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)金世倉公司)，擔任銷(xiāo)售行政助理，當日，雙方還簽訂《職工自愿放棄社會(huì )保險協(xié)議》，約定金世倉公司不為張某繳納社會(huì )保險，每月支付社保補貼。張某正常出勤至2015年7月31日。
張某以要求金世倉公司向其支付工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資為由向北京市海淀區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委)會(huì )申請仲裁，仲裁委裁決支持其部分仲裁請求后，張某與金世倉公司均不服該仲裁裁決，起訴至北京市海淀區人民法院。
勞動(dòng)者訴稱(chēng)：金世倉公司未向我支付2015年7月工資和在職期間平日超時(shí)及休息日加班工資。
用人單位辯稱(chēng)：張某2015年7月共遲到10次，公司規章制度規定遲到應予以罰款，扣除罰款后，公司同意支付當月工資。
法院認為首先，參加社會(huì )保險并繳納社會(huì )保險費是勞動(dòng)者和用人單位的法定義務(wù)。本案中，雙方簽署《職工自愿放棄社會(huì )保險協(xié)議》，約定金世倉公司不為張某繳納社會(huì )保險，每月支付社保貼，這顯然違反法律的強制性規定，應屬無(wú)效，故社保補貼不應計入張某的工資構成。
其次，金世倉公司主張張某2015年7月遲到10次，根據規章制度應予以罰款，但其提交的打卡記錄上并無(wú)張某的簽字確認，真實(shí)性難以確認，不能證明遲到之事實(shí)，同時(shí)對員工遲到進(jìn)行罰款缺乏法律依據，故法院對其上述主張不予采信。
用人單位不服，提起上訴，二審維持原判。
實(shí)務(wù)要點(diǎn)《北京市工資支付規定》第十一條規定，用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資，除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應當符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照前款規定扣除勞動(dòng)者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。
其中，法律、法規、規章規定的可以扣發(fā)工資的情形包括：
(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。
勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，用人單位可以扣發(fā)勞動(dòng)者工資月，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
結合本案，勞動(dòng)者遲到并不屬于上述列舉的相關(guān)情形，因而法院也就直接認定用人單位以勞動(dòng)者遲到扣發(fā)工資的行為沒(méi)有法律依據。如果用人單位想要規避遲到扣發(fā)工資帶來(lái)的法律風(fēng)險，可以在勞動(dòng)者工資里面劃出一個(gè)考勤工資，在相關(guān)規章制度中加以明確規定，變扣罰為發(fā)放，從而避免法律風(fēng)險。
2016年事業(yè)單位工資改革:10月份開(kāi)始計算加薪
2016年機關(guān)事業(yè)單位工資調整細則各省市都逐漸出臺，國務(wù)院下發(fā)了三大方案解決這些問(wèn)題，同時(shí)也是為了配合養老保險制度改革。下面是國務(wù)院辦公廳于6月12日下發(fā)的有關(guān)工資調整的三個(gè)實(shí)施方案。
一是《關(guān)于調整機關(guān)工作人員基本工資標準的實(shí)施方案》
二是《關(guān)于增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費的實(shí)施方案》
三是《關(guān)于調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實(shí)施方案》
文件顯示，本次機關(guān)事業(yè)單位加薪將從2016年10月1日開(kāi)始計算。
本次機關(guān)事業(yè)單位加薪將從2016年10月1日開(kāi)始計算�，F行機關(guān)事業(yè)單位工資制度是2006年工資制度改革時(shí)確立的，公務(wù)員實(shí)行國家統一職務(wù)與職級相結合的工資制度，事業(yè)單位工作人員實(shí)行崗位績(jì)效工資制度。與此同時(shí)，機關(guān)事業(yè)單位的工資分配領(lǐng)域仍然存在工資結構不合理、工資正常調整機制不健全、工資差距調控機制不完善、基層工作人員待遇普遍相對偏低等突出矛盾和問(wèn)題。
今后基本工資標準原則上每年或每?jì)赡暾{整一次。機關(guān)事業(yè)單位漲薪頻率或加快。本次機關(guān)與事業(yè)單位工資調整距離上次調整整整過(guò)去了9年。本次調整方案明確指出，將“建立定期調整機關(guān)工作人員基本工資標準的制度。近期基本工資標準每?jì)赡暾{整一次。”具體調整幅度將依據工資調整比較結果，綜合考慮國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價(jià)變動(dòng)等因素確定。如遇發(fā)生金融危機、重大自然災害等特殊情況，基本工資標準延后調整。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
2.超市工資制度