引導語(yǔ)：績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的內容，那么績(jì)效工資的新政五年“回頭看” 是什么樣的呢？我們一起來(lái)了解。
作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jì)效工資政策。這一政策在具體的實(shí)施過(guò)程中究竟存在哪些問(wèn)題和困惑，又應該從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，日前，“義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資政策實(shí)施情況分析評估研究”課題組綜合考量經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，抽取了東、中、西三個(gè)區域的16個(gè)省市，40個(gè)市(地區)，對近萬(wàn)名教師進(jìn)行了問(wèn)卷調查。
調查顯示：
各地落實(shí)績(jì)效工資政策力度不斷提升，教師工資結構逐步趨于合理規范，但各地仍有差距。
績(jì)效工資向不完全小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)和義務(wù)教育學(xué)校傾斜，向農村學(xué)校和縣鎮學(xué)校傾斜，縣域內教師工資水平逐步平衡。
在學(xué)校內部，不同類(lèi)型教師績(jì)效工資與教學(xué)業(yè)績(jì)越來(lái)越相關(guān)，與學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、任教學(xué)科、任教年級和行政職務(wù)的相關(guān)性逐步降低，但普通教師與校長(cháng)、中層干部的績(jì)效工資差距仍然存在。
績(jì)效工資對改善教師教育教學(xué)行為有一定的導向和激勵作用，尤其是在不完全小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)和九年一貫制學(xué)校，但在中學(xué)階段過(guò)多使用可能會(huì )影響不同學(xué)科教師之間的合作精神，影響總體教育教學(xué)質(zhì)量。
政策效果逐步顯現
義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策的價(jià)值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩定，相對來(lái)講，農村義務(wù)教育學(xué)校教師隊伍的穩定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績(jì)效考核制度和考核指標體系時(shí)，既要實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，還要重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、農村學(xué)校和偏遠學(xué)校教師傾斜。統計數據顯示，義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資政策的這一效果正在逐步呈現。
工資穩步提升每月增長(cháng)近千元
2009年，各省市開(kāi)始全面落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策，數據顯示，從2009年到2013年底，各地義務(wù)教育教師的基本工資和績(jì)效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績(jì)效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績(jì)效工資的增長(cháng)速度遠遠高于基本工資增長(cháng)速度，超過(guò)2倍。
但從教師月基本工資和績(jì)效工資的增長(cháng)幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績(jì)效工資占工資水平比例從10%提高到15%，績(jì)效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水平較低的地區，教師績(jì)效工資力度也很弱。這引發(fā)我們的思考，在欠發(fā)達地區是否具備實(shí)施績(jì)效工資的保障條件。
為推進(jìn)績(jì)效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水平的基礎上實(shí)施績(jì)效工資政策的，一些縣區或學(xué)校將班主任津貼、農村教師津貼納入基礎性績(jì)效工資，這實(shí)際上隱性地增加了獎勵性績(jì)效工資的額度。還有一些地區發(fā)放或補發(fā)了所有津補貼，并撥付了推行績(jì)效工資政策的補助金額。從這個(gè)意義上說(shuō)，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策監督了地方按時(shí)足額發(fā)放教師的津補貼。
教學(xué)點(diǎn)教師績(jì)效工資漲最多
國家要求各地在制定教師績(jì)效考核制度和考核指標體系時(shí)，既要實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，還要重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、農村學(xué)校和偏遠學(xué)校教師傾斜。調查顯示，義務(wù)教育教師工資水平和結構，尤其是績(jì)效工資，的確呈現出向教學(xué)點(diǎn)和不完全小學(xué)傾斜的特征。
從月平均績(jì)效工資看，2009年只有九年一貫制學(xué)校教師績(jì)效工資顯著(zhù)高于其他學(xué)校。2013年，教學(xué)點(diǎn)、不完全小學(xué)教師績(jì)效工資顯著(zhù)高于完全小學(xué)和普通初中，不完全小學(xué)和九年一貫制學(xué)校教師績(jì)效工資的增長(cháng)率也是最高的。小學(xué)是幾類(lèi)學(xué)校中基本工資水平中最低的，普通中學(xué)成為幾類(lèi)學(xué)校中平均月績(jì)效工資最低的。
城鄉教師績(jì)效工資差距縮小
在城鄉義務(wù)教育學(xué)校教師工資逐步上升的同時(shí)，鄉村和縣鎮學(xué)校教師工資水平漲幅較大，城鄉學(xué)校間教師的工資水平及績(jì)效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區學(xué)校教師工資水平和績(jì)效工資仍然高于縣鎮和農村學(xué)校。
在調查的近萬(wàn)名教師中，當被問(wèn)及目前的績(jì)效工資政策是否向農村教師傾斜時(shí)，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問(wèn)及實(shí)施績(jì)效工資之后，所在同一縣域內教師工資水平是否大致平衡時(shí)，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會(huì )到政策的有效性，同時(shí)也提出了城鄉學(xué)校教師績(jì)效工資差距仍然存在的現實(shí)問(wèn)題。
績(jì)效工資權重仍有上升空間
績(jì)效考核指標的權重是進(jìn)一步體現績(jì)效關(guān)鍵指標的重要因素。在實(shí)地調研中，一些學(xué)校校長(cháng)和教師反映，績(jì)效工資獎勵部分比例偏低、學(xué)校自主分配的額度偏小，不利于調動(dòng)全體教職工教育教學(xué)工作的積極性，不能很好地體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，而績(jì)效工資比例過(guò)大，容易降低教師之間的合作意識，產(chǎn)生不良競爭。從調查數據看，各地在具體實(shí)施績(jì)效工資的過(guò)程中，總體上都按照國家規定制定執行。但有些地方和學(xué)校把班主任津貼、農村教師津貼等津貼項目納入基礎教育績(jì)效工資部分，這樣就會(huì )增加教學(xué)工作量等獎勵性績(jì)效指標的權重，也就是說(shuō)，在實(shí)際的運行過(guò)程中，獎勵性績(jì)效工資占總績(jì)效工資比例會(huì )超過(guò)30%，接近35-40%。這從一個(gè)方面說(shuō)明義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資力度仍有一定增長(cháng)的空間。
方案制定需擴大教師參與面
績(jì)效考核的過(guò)程和辦法、考核的指標和內容以及績(jì)效工資的分配方式等，對于績(jì)效工資政策的有效實(shí)施都非常重要。完整系統的學(xué)校教師績(jì)效工資考核方案是有效實(shí)施績(jì)效工資政策的重要基礎。調查數據表明，74%的學(xué)校都制定了完整系統的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學(xué)校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒(méi)有。當更進(jìn)一步問(wèn)及教師是否清楚學(xué)�？�(jì)效考核方案的具體內容、標準和方法，雖然大多數教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學(xué)校雖然制定了績(jì)效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開(kāi)宣傳環(huán)節，部分教師不清楚學(xué)校的考核方案，這都會(huì )影響績(jì)效考核政策實(shí)施的有效性。
教師多選擇教代會(huì )申訴不滿(mǎn)
一項政策方案只有不斷完善，才會(huì )更加有效。學(xué)�？�(jì)效工資制度制定后，一旦不適應學(xué)校的教育教學(xué)活動(dòng)規律，就需要及時(shí)進(jìn)行調整。對教師來(lái)講，公開(kāi)民主的申訴渠道是不斷調整績(jì)效考核制度的重要路徑。調查中，大部分教師表示，當他們對學(xué)校的績(jì)效工資分配方案不滿(mǎn)意時(shí)，有申訴渠道來(lái)表達他們的意愿。從渠道比例看，大多數教師會(huì )首先選擇學(xué)校教代會(huì )或者教師工會(huì )來(lái)表達意愿，其次是學(xué)�？己诵〗M�？梢�(jiàn)教師工會(huì )組織在保障教師權利方面發(fā)揮了一定的作用。
當然，還有一定比例的教師反映，他們對績(jì)效工資考核和方案不滿(mǎn)意沒(méi)有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學(xué)校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學(xué)校和管理部門(mén)沒(méi)有做好宣傳工作，這也說(shuō)明義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核制度仍有改進(jìn)的空間。
分類(lèi)考核成最大難點(diǎn)
在教師績(jì)效工資政策的具體實(shí)踐中，不同類(lèi)型教師的考核問(wèn)題成為一大難點(diǎn)。這包括不同學(xué)歷教師、不同學(xué)科教師、不同崗位類(lèi)型、年輕教師與老教師、一般教師與班主任教師之間的考核內容、指標以及工作量核算中的系數問(wèn)題，等等。特別是學(xué)科之間，如體育、音樂(lè )、美術(shù)等非統考學(xué)科教師與語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)等統考學(xué)科之間的工作量系數，很難確定。另外，學(xué)校領(lǐng)導班子是學(xué)校管理的實(shí)際執行者，對他們的考核一定要在確保教師工作積極性的基礎上，最大限度地調動(dòng)其工作積極性。
教師學(xué)歷越高績(jì)效工資越高
從學(xué)歷看，義務(wù)教育學(xué)校教師中高中和中專(zhuān)學(xué)歷教師月平均基本工資水平最高，大專(zhuān)及以上學(xué)歷教師基本工資收入相對較低。但從績(jì)效工資水平看，高中以上學(xué)歷教師拿到的績(jì)效工資水平相對較高，其中大專(zhuān)和本科教師績(jì)效工資顯著(zhù)高于高中和中專(zhuān)學(xué)歷教師。這在某種程度上可以說(shuō)明，學(xué)歷較高的教師教學(xué)知識豐富、技能強，教學(xué)質(zhì)量較高，能夠獲得較高的績(jì)效工資。但如果學(xué)校在制定具體的績(jì)效工資考核方案中以學(xué)歷為基礎標準，高學(xué)歷教師獲取相對較高的權重系數，績(jì)效工資則不完全取決于每位教師的工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量。進(jìn)一步分析發(fā)現，在高中和中專(zhuān)學(xué)歷教師中，大部分教齡長(cháng)、職稱(chēng)高，且擔任一定的學(xué)校行政職務(wù)，由此也可以從另一方面解釋高中和中專(zhuān)學(xué)歷教師工資水平較高的現象。
校長(cháng)中層績(jì)效工資相對較高
從行政職務(wù)看，校長(cháng)工資水平最高，其次是副校長(cháng)等學(xué)校中層干部，普通教師的總收入和各項收入均低于校長(cháng)等學(xué)校內部管理者。雖然這些管理者在學(xué)歷、職稱(chēng)和教齡等影響教師工資的因素中本來(lái)就占有一定的比較優(yōu)勢，但是在績(jì)效工資的模式下，給普通教師的直觀(guān)感受就是學(xué)校校長(cháng)和中層管理者拿得比普通教師都高。另外一個(gè)值得關(guān)注的現象是，普通教師與其他學(xué)校管理者比如教研組長(cháng)、教導主任績(jì)效工資差距不大，但與校長(cháng)、辦公室主任和總務(wù)主任的差距卻是顯著(zhù)的。當問(wèn)及學(xué)校內部績(jì)效工資差距主要體現哪類(lèi)教師之間時(shí)，29%的教師認為主要體現在高級職稱(chēng)和低級職稱(chēng)教師之間，33%的教師認為主要體現在學(xué)校行政管理干部和教師之間，23%的教師認為主要取決于教師之間的工作量，12%的教師認為主要體現在不同學(xué)科教師之間。
主科教師績(jì)效工資高于副科
從不同學(xué)科看，教師基本工資和現金收入除了思想政治教師工資較高外，其他各個(gè)學(xué)科之間教師差異不大�？�(jì)效工資中，語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)、政治等主科教師較高，而信息技術(shù)、地理等副科教師較低。分析發(fā)現，承擔學(xué)校思想政治課程的教師多為學(xué)校校長(cháng)或者中層干部，他們職稱(chēng)高、教齡長(cháng)，工資總量和績(jì)效工資水平相對較高。另外，調查顯示，班主任教師績(jì)效工資稍高于一般教師，但差距并不顯著(zhù)，班主任工資中的現金收入顯著(zhù)高于其他類(lèi)型教師。
青老教師績(jì)效工資差距縮小
教師工資主要取決于學(xué)歷、職稱(chēng)和教齡三大要素，而老教師在職稱(chēng)和教齡方面往往占有一定優(yōu)勢，因此通常年輕教師的平均工資水平往往低于老教師，這在一定程度上影響年輕教師教學(xué)的努力程度。調查顯示，從2009年開(kāi)始實(shí)施績(jì)效工資到現在，績(jì)效工資與教師年齡的相關(guān)性在逐步減弱。從教師職稱(chēng)看，高職稱(chēng)教師績(jì)效工資顯著(zhù)高于低職稱(chēng)教師。從這個(gè)角度看，績(jì)效工資確實(shí)在一定程度上反映了教師的專(zhuān)業(yè)程度和教學(xué)質(zhì)量。
隨著(zhù)績(jì)效工資政策的實(shí)施，不同類(lèi)別教師績(jì)效工資存在差異，在一定程度上體現了教師的勞動(dòng)量和質(zhì)量。調查顯示，在實(shí)施績(jì)效工資政策之后，學(xué)校內部教師間的收入差距相對于以前，24%的教師認為差距大了很多，40%認為大了一點(diǎn)，29%表示差不多，只有1%的教師表示小了一點(diǎn)�？梢�(jiàn)，績(jì)效工資體現多勞多得的價(jià)值功能正在逐步顯現。
對改善教學(xué)行為有一定作用
調查中，大多數教師認為績(jì)效工資政策對改進(jìn)教師教育教學(xué)行為有一定的促進(jìn)作用。其中，教學(xué)點(diǎn)、不完全小學(xué)和九年一貫制學(xué)校教師對此更為認可，認為績(jì)效工資政策可以很好地改善教師的考勤、教育教學(xué)、教育教學(xué)研究、班主任工作、進(jìn)修培訓和家校溝通等行為，這與各地績(jì)效工資政策向這類(lèi)學(xué)校傾斜有非常高的一致性。
但是有更多的中學(xué)教師認為，績(jì)效工資政策可能會(huì )影響教師之間的溝通和合作，而且在抑制違規補課方面作用有限。中學(xué)階段由于課程之間交互較多，更需要教師之間的合作精神，針對單一教師評價(jià)的績(jì)效工資政策會(huì )在增加教師競爭性的同時(shí)，影響教師之間的合作精神。還有一定比例的教師認為，績(jì)效工資政策不能改善教師教育教學(xué)行為，甚至存在一些負面作用。
過(guò)分倚重成績(jì)影響教師合作
問(wèn)卷調查顯示，在績(jì)效考核中教學(xué)水平、教學(xué)工作量、職業(yè)道德、教學(xué)研究能力、教學(xué)常規檢查、學(xué)生成績(jì)和管理工作等，是績(jì)效考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵指標。
從各地學(xué)校采取的績(jì)效工資考核方式看，基本上以單個(gè)教師考核為主，實(shí)施以教師個(gè)人為單位的考核制度。這種考核方式的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠激發(fā)每個(gè)教師的工作積極性，缺點(diǎn)是如果過(guò)于強調單個(gè)教師的考核，尤其是以學(xué)生成績(jì)?yōu)橹饕笜藭r(shí)，會(huì )影響教師之間的團隊合作意識。
優(yōu)秀比例低影響教師積極性
教師績(jì)效考核后，學(xué)校要給予教師優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格等相應的評價(jià)結果，并以此獎勵和激勵教師。但受學(xué)校經(jīng)費等多種因素制約，在具體的政策制定中，一些地方和學(xué)校往往限定各個(gè)考核等級的比例，尤其是教師最為關(guān)注的優(yōu)秀等級比例，通常優(yōu)秀教師配額比例僅占10%左右，這在一定程度上影響了教師的工作積極性。從調查數據看，大多數教師認為不應確定各個(gè)考核等級教師比例，而應該根據教師的實(shí)際工作表現來(lái)確定各個(gè)考核等級比例。調查顯示，教師認為理想的績(jì)效考核等級比例，優(yōu)秀和良好分別占24%和40%左右。
好政策如何“事半功倍”
一項好的政策不僅要制定設計好，更在于很好地執行和落實(shí)，否則再好的政策也是一紙空文。而一項好政策的實(shí)效，還需要在政策執行過(guò)程中不斷地進(jìn)行調整和修正，解決實(shí)施過(guò)程中出現各種新問(wèn)題、新矛盾，只有這樣才能達到事半功倍的效果。目前，各地普遍有效實(shí)施了績(jì)效工資政策，取得了一些實(shí)效，但是一些地方受多種因素制約，教師收入和績(jì)效工資水平存在顯著(zhù)差距，還需要進(jìn)一步改進(jìn)。
政策宣傳必須入腦入心
義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策有效實(shí)施，促進(jìn)了義務(wù)教育教師隊伍建設和教師整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了各地義務(wù)教育均衡發(fā)展。但一些教師對績(jì)效工資政策存在認識上的偏差或誤解，把績(jì)效工資政策理解為漲工資，當詢(xún)問(wèn)在績(jì)效工資政策中最關(guān)心的方面時(shí)，教師表示，最為關(guān)心的還是工資能增加多少，其次是教師工資是否不低于當地公務(wù)員平均工資以及績(jì)效考核的具體程序。課題組認為，對這種認識誤解，首先一定要讓教師準確理解績(jì)效工資政策的特殊背景和價(jià)值追求，才能有效地推進(jìn)該項政策。
并非“經(jīng)費保障以縣為主”
績(jì)效工資政策有效實(shí)施的前提之一是績(jì)效工資經(jīng)費有保障。我國義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資所需經(jīng)費，按照國家三部門(mén)文件規定的“管理以縣為主、經(jīng)費省級統籌、中央適當支持”的模式保證，足額納入預算，及時(shí)撥付到位。但在實(shí)踐中，這種財政責任重心層層下移的策略使得財力薄弱的縣實(shí)施績(jì)效工資政策非常艱難，出現績(jì)效工資政策落后、滯后及低水平運行的情況，教師平均工資水平和績(jì)效工資都相對較低。為了保障績(jì)效工資的順利實(shí)施，一些地方甚至是靠貸款或靠上級財政調度資金發(fā)放基礎性績(jì)效工資，獎勵性績(jì)效工資資金還需要另想辦法，很難做到足額和及時(shí)撥付。將“管理以縣為主”直接轉化為“經(jīng)費保障以縣為主”，顯然會(huì )影響教師績(jì)效工資政策的順利實(shí)施。如何保障欠發(fā)達地區的績(jì)效工資經(jīng)費，值得關(guān)注。
考核過(guò)程要提高教師參與度
教師績(jì)效考核方案越民主、公開(kāi)，教師對績(jì)效工資政策越支持，其效果作用越好。數據顯示，一些教師認為績(jì)效工資政策對改進(jìn)教師教育教學(xué)行為起著(zhù)反作用。比如教師最為關(guān)注的就是普通教師與學(xué)校校長(cháng)和中層干部之間的差距，認為校長(cháng)制定的政策偏向于有行政職務(wù)的教師，但進(jìn)一步分析發(fā)現，學(xué)校校長(cháng)和中層干部的教齡、職稱(chēng)和學(xué)歷普遍較高。調查中當請教師們對學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資總額按照從高到低排序，結果次序依次是校長(cháng)、畢業(yè)班班主任、班主任、畢業(yè)班教師�？梢�(jiàn)，現實(shí)與教師們的日常感受還是存在差距的。因此，如果加強教師對績(jì)效考核過(guò)程的參與度，可以消除教師們在主觀(guān)上存在的偏差。否則在不了解其他教師工作努力程度的情況下，單純比較教師之間的績(jì)效工資肯定會(huì )存在偏差，也會(huì )無(wú)形中促成教師對績(jì)效工資政策的負面情緒。
績(jì)效工資比例不宜“一刀切”
研究表明，獎勵性績(jì)效工資占總工資份額過(guò)低，并不能很好地起到激勵作用，提高員工的工作積極性和努力程度。對近萬(wàn)名教師的調查中，55%的教師認為基礎性績(jì)效工資占70%與獎勵性績(jì)效考核占30%的比例基本合理，31%認為不合理，15%認為說(shuō)不好�；A性績(jì)效工資占70%和獎勵性績(jì)效工資占30%的比例是在反復測算的基礎上確定的，但我國各地學(xué)校差異大，一個(gè)標準很難適應�？梢栽谡叻秶鷥�，在穩定教師隊伍的基礎上，允許各地作一些調整。當然，績(jì)效工資水平對改善教師教學(xué)行為的影響也是有限的，不能過(guò)分依賴(lài)。
完善考核標準提高操作性
不同類(lèi)型教師之間績(jì)效考核標準，不僅要調動(dòng)各個(gè)學(xué)科教師的工作積極性，還要有利于有效實(shí)施素質(zhì)教育，不能形成偏科現象;既要鼓勵高職稱(chēng)教師有效發(fā)揮作用，還要推動(dòng)年輕教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提高其工作努力程度。因此，各地學(xué)校在制定教師考核指標過(guò)程中，要不斷調整和完善考核指標。
實(shí)地調研中，課題組發(fā)現一些學(xué)校對不同職稱(chēng)教師制定考核標準存在差異，比如對職稱(chēng)較高者給予較高的工作量系數等。調查數據表明，54%的教師認為，在基礎性績(jì)效工資已經(jīng)體現了教師職稱(chēng)(職務(wù))差別之后，獎勵性績(jì)效工資與教師職稱(chēng)(職務(wù))掛鉤非常不合理。以至于雖然67%的教師認為績(jì)效工資分配方案體現多勞多得，但也有33%的教師認為沒(méi)有體現。
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