引導語(yǔ)：關(guān)于事業(yè)單位的績(jì)效工資是如何處理的？下面是小編收集的處理技巧探析，歡迎大家閱讀！
1993年公職人員“工改”時(shí)，我國事業(yè)單位工資實(shí)行“比例”制，如全額撥款單位是70：30，其中30%“活”的部分即含績(jì)效之意，但此后呈現死活不均之局。其實(shí)，事業(yè)單位工資搞活搞死都是錯的，應取相對穩定和適當靈活之態(tài)。
2006年推行公務(wù)員規范工資改革時(shí)，事業(yè)單位工資也相應進(jìn)行改革，其結構由崗位(職務(wù))工資、薪級(年資)工資、績(jì)效工資和津貼補貼等四部分組成。但按此真正推行績(jì)效工資的事業(yè)單位并不多，如一部分有經(jīng)營(yíng)收入的事業(yè)單位推行了，而大部分公益性事業(yè)單位并未推行，原因有經(jīng)費無(wú)來(lái)源、無(wú)指導性文件或無(wú)操作化細則、無(wú)績(jì)效評估基礎信息與關(guān)鍵數據等。
2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會(huì )最終形成事業(yè)單位績(jì)效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資，2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績(jì)效工資。這使被拖延近四年的事業(yè)單位績(jì)效工資再次進(jìn)入公眾視野而廣受關(guān)注，但要真正完成全面推行將是漫長(cháng)而艱難的。
鑒于目前事業(yè)單位推行績(jì)效工資的時(shí)間表已排定，筆者就從績(jì)效管理角度，依據自身開(kāi)展的績(jì)效工資咨詢(xún)實(shí)踐及體會(huì )，談?wù)勂渲杏嘘P(guān)績(jì)效與工資問(wèn)的基本認識與處理技巧。
一、對事業(yè)單位績(jì)效工資中有關(guān)績(jì)效的基本認識
1績(jì)效工資的績(jì)效應注重業(yè)績(jì)數量和質(zhì)量
現代管理對績(jì)效有多種說(shuō)法，在此不去細述。大致而言，績(jì)效的“績(jì)”指工作業(yè)績(jì)，以數量為主：“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢;工作效果講工作結果的好壞或優(yōu)劣：工作效益講經(jīng)過(guò)人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì )或經(jīng)濟的等。從總體來(lái)，績(jì)效工資的績(jì)效是要同時(shí)注重業(yè)績(jì)數量和質(zhì)量的，不能只看數量而忽視質(zhì)量，也不能只強調質(zhì)量而不看數量。此外，績(jì)效不僅有高低之分。且有正負、顯隱之別。
2績(jì)效工資的績(jì)效應以個(gè)人績(jì)效為基礎，領(lǐng)導和管理人員績(jì)效工資尚須兼顧組織績(jì)效
績(jì)效通�？煞譃閭�(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效。事業(yè)單位推行績(jì)效工資時(shí)，是注重組織績(jì)效還是個(gè)人績(jì)效，必須先搞清楚。一般而言，人們容易認為，績(jì)效工資是個(gè)人化的，并藉此推斷，績(jì)效就應是個(gè)人績(jì)效。這也說(shuō)明個(gè)人績(jì)效是績(jì)效工資的重要基礎。但對管理(含領(lǐng)導，下同)者而言，績(jì)效應是整體化而不是個(gè)體化的，故事業(yè)單位起碼對其管理人員來(lái)說(shuō)，僅考慮個(gè)人績(jì)效顯然是不全面的，須考慮其所在單位整體績(jì)效的實(shí)現情況。即事業(yè)單位管理者的績(jì)效工資，既要考慮個(gè)人績(jì)效又要考慮組織績(jì)效。不過(guò)，事業(yè)單位無(wú)論是組織績(jì)效還是個(gè)人績(jì)效，因其公共服務(wù)的社會(huì )屬性而使其績(jì)效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀(guān)評價(jià)與主觀(guān)評價(jià)、定量分析與定性分析、單位內部評價(jià)與社會(huì )公開(kāi)評價(jià)相結合的辦法來(lái)測定其績(jì)效。
3組織績(jì)效應注重社會(huì )效益與經(jīng)濟成本分析
事業(yè)單位指國家為社會(huì )公益目的、保證和改善社會(huì )公眾的基本生活、由國家機關(guān)舉辦或其他組織用國有資產(chǎn)舉辦的，主要用國家財政撥款，具有非營(yíng)利性和公益性，從事教育、科技、文化、衛生、體育、公用事業(yè)等活動(dòng)的社會(huì )公共服務(wù)組織，即通常說(shuō)的公益性事業(yè)單位。作為公共服務(wù)提供者的事業(yè)單位，其組織績(jì)效就不能僅考慮其經(jīng)濟效益，更須考慮其社會(huì )效益和低成本性。其產(chǎn)出主要考慮工作效率和社會(huì )效益，社會(huì )效益主要指法定職能和既定目標的實(shí)現情況，投入主要考慮如何降低成本。低成本、高效率地履行法定職能和完成既定目標，是事業(yè)單位組織績(jì)效評估必須把握的方向與內容。如某科研單位，“人頭”費占17.6%，科研費占6.4%，公用經(jīng)費占67.6%，其他經(jīng)費占8.4%，即公用經(jīng)費比例竟超過(guò)2/3，那它就不是真正意義上的公益性科研單位，而演變成類(lèi)似管理或服務(wù)中心的機構，或說(shuō)其組織績(jì)效存在嚴重問(wèn)題。
4依據新工資結構，績(jì)效工資原則上應與職務(wù)、年資無(wú)直接關(guān)系
按照2D06年“工改”方案，事業(yè)單位績(jì)效工資就不應再以職務(wù)、年資為依據，而是以其實(shí)在的績(jì)效為依據。有事業(yè)單位在發(fā)放績(jì)效工資時(shí)，仍以職務(wù)等級為依據是無(wú)道理或依據不當。也許人們會(huì )提出來(lái)：不同崗位的人，其工作內容是不一樣的。這個(gè)說(shuō)法沒(méi)錯，但那是由職務(wù)工資來(lái)體現的。即績(jì)效工資應與其實(shí)際取得的工作績(jì)效和目標化的預期績(jì)效的相對比值有直接關(guān)系。要特別注意的是，不同人員的工作績(jì)效是不一樣的，不必面面俱到地開(kāi)展績(jì)效評估，但一定要抓住其核心績(jì)效。大量的評估指標并非必須，多列反而稀釋核心指標的作用。
總體而言，技術(shù)(含技能，下同)人員以技術(shù)業(yè)績(jì)?yōu)橹�，大多可衡�?服務(wù)人員以服務(wù)數量、質(zhì)量和滿(mǎn)意度為主;管理人員績(jì)效工資以技術(shù)或服務(wù)人員績(jì)效工資的平均值為基礎，并適當考慮個(gè)人績(jì)效、服務(wù)滿(mǎn)意度等，使其績(jì)效工資在技術(shù)或服務(wù)人員績(jì)效工資的平均值上浮動(dòng)，實(shí)施時(shí)可考慮人員間的對等原則。
二、事業(yè)單位確定績(jì)效工資時(shí)的績(jì)效處理技巧
1確定績(jì)效工資時(shí)應對績(jì)效適當分期
通常而言，績(jì)效是有時(shí)限性的，即何時(shí)的績(jì)效。從絕對意義上說(shuō)，所有的績(jì)效都是實(shí)際形成的，即屬過(guò)去時(shí);但從相對意義說(shuō)，還可分為往期績(jì)效、當期績(jì)效、預期績(jì)效。例如，對任期績(jì)效進(jìn)行評估時(shí)，其所在任期績(jì)效，就是當期績(jì)效：對年度績(jì)效評估時(shí)，所在年度績(jì)效，就是當期績(jì)效：而歷史上其他年份或任期的績(jì)效就是往期績(jì)效。而組織對個(gè)人的目標預期，即屬預期績(jì)效。通常在任職(或年度)末期或初期確定新一屆任期(或年度)的預期績(jì)效。確定預期績(jì)效是績(jì)效管理中十分重要的環(huán)節，只有擁有預期績(jì)效，才能建立具有可比較的績(jì)效評估制度。
2確定績(jì)效工資時(shí)應兼顧往期績(jì)效和當期績(jì)效
事業(yè)單位績(jì)效工資的績(jì)效是何時(shí)的績(jì)效呢?一般來(lái)說(shuō)，當期績(jì)效不可能全部納入績(jì)效工資，否則績(jì)效工資就總要延期發(fā)放或補發(fā)。因此，績(jì)效工資的績(jì)效大多屬往期績(jì)效，但也須盡可能兼顧當期績(jì)效。只考慮當期績(jì)效，并以此確定其績(jì)效工資，有時(shí)會(huì )有巨大陷阱。例如，2007年境內1500多家上市公司中，中國平安集團高管搶占最高年薪的前四位，而2008年金融危機證明其高層當時(shí)的決策是錯誤的，并由此使公司損失慘重，他們不僅不應拿高薪而是應受到處罰的。此次金融危機更是清楚表明，華爾街那些金融公司高管的往期績(jì)效都很“高”，在一片“繁榮”中高管薪酬極高，其實(shí)都遺留巨大問(wèn)題，屬“問(wèn)題績(jì)效”和“問(wèn)題薪酬”。極高的年薪都被高管領(lǐng)走，但組織災難留給現在，金融危機留給全世界。此類(lèi)案例和金融危機表明，組織不能只考慮當期績(jì)效，且當期績(jì)效比例也不能太高。
從真正公平和科學(xué)的意義上說(shuō)，事業(yè)單位工作人員每年的績(jì)效或說(shuō)其所在單位的工作績(jì)效都應納入績(jì)效工資的基本范疇或基礎視野。這樣，績(jì)效的高低和正負，就都會(huì )對其績(jì)效工資產(chǎn)生長(cháng)遠影響;但它也可能會(huì )出現問(wèn)題，如績(jì)效的基礎數據可能?chē)乐夭蛔�，單位間可能存在績(jì)效評估不公平現象，任期或年度間的績(jì)效評估制度或政策可能會(huì )出現不穩定、不銜接甚至不一致等現象。
在咨詢(xún)實(shí)踐中，筆者曾對學(xué)�？�(jì)效工資確定提出一些有效的建議：一是考慮上一聘任期的任期績(jì)效，即前一任期或前三年的年度績(jì)效。堯帝時(shí)即有職能分工，舜帝時(shí)即做到“三歲一考功，三考絀陟，遠近眾功咸興”，可見(jiàn)通過(guò)累計往期績(jì)效評價(jià)公職人員是歷史上既有做法。二是考慮本次聘任期內其他年份的往期績(jì)效，如學(xué)期或年度績(jì)效等。三是考慮本年度內當期績(jì)效，主要是工作量、平時(shí)(含月度、季度等)績(jì)效。四是新學(xué)期結束，績(jì)效工資應接納新學(xué)期績(jì)效評估結果并自動(dòng)調整工資。五是新入職或新調入人員等缺少相應的往期績(jì)效，可取用同類(lèi)人員同期的平均績(jì)效。
3確定績(jì)效工資時(shí)應有往期績(jì)效和當期績(jì)效構成比例參考值
按有關(guān)指導意見(jiàn)，績(jì)效工資分基礎性和獎勵性?xún)刹糠�。其中，基礎性績(jì)效工資應主要體現穩定性和基礎性，可以往期績(jì)效(如前一任期或年度的績(jì)效)為主，占績(jì)效工資總量的70%。有文獻認為，應體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素，其實(shí)這樣并不妥當。理由很簡(jiǎn)單，地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平部分應在規范工資或津貼補貼里體現，而崗位職責部分也應在崗位工資中體現。而獎勵性績(jì)效工資主要體現當期績(jì)效(如現任期或本年度的績(jì)效)的工作數量和實(shí)際貢獻等因素，在績(jì)效評估的基礎上，由單位確定分配方式或比例。即可考慮往期(上一任期)績(jì)效占70%(或60%、50%、40%、30%)，當期績(jì)效可以占30%(或40%、50%、60%、70%)。具體比例要考慮單位性質(zhì)及其組織文化、職工意見(jiàn)、崗位特征等因素，可在調查研究和科學(xué)分析基礎上開(kāi)展崗位分析和廣泛征求職工意見(jiàn)，在職工代表大會(huì )上確定。事業(yè)單位的管理人員，還應考慮參照技術(shù)和技能、服務(wù)人員的平均績(jì)效工資來(lái)確定，即在平均水平線(xiàn)上浮動(dòng)。
三、事業(yè)單位推行績(jì)效工資時(shí)需科學(xué)獲取績(jì)效信息
1推行績(jì)效工資需確立其績(jì)效管理體系
管理的終極目的是使一個(gè)單位成為一個(gè)整體而有效地運行，并實(shí)現既定的目標，包括社會(huì )、經(jīng)濟和組織發(fā)展等目標。在危機中破產(chǎn)的組織，沒(méi)有一個(gè)不被指責為其管理是存在嚴重問(wèn)題的。即組織不行或失敗時(shí)，基本原因是管理存在嚴重問(wèn)題，如目標錨誤、管理混亂、決策失誤等，即管理不善。事業(yè)單位推行績(jì)效工資，其管理人員既然要考慮其組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效，那就必須確立起事業(yè)單位績(jì)效管理體系，包括職工績(jì)效評估體系和組織績(jì)效評估體系。沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效管理體系，就無(wú)法獲得有說(shuō)服力的績(jì)效基礎信息與關(guān)鍵數據，績(jì)效工資也就無(wú)從說(shuō)起，更無(wú)法起到應有的激勵與導向作用。
2推行績(jì)效工資須夯實(shí)其績(jì)效管理基礎
目前，開(kāi)展組織績(jì)效評估的事業(yè)單位微乎其微。即使是個(gè)人績(jì)效，雖都搞年終考核，但經(jīng)常是走形式。即使不走形式，大多數事業(yè)單位也只參照公務(wù)員考核“德、能、勤、績(jì)、廉”等定性標準進(jìn)行，結果是“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”等檔次，而“優(yōu)秀”經(jīng)常是拍馬屁與論關(guān)系的結果：“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”幾近于無(wú)，這樣大多數人就聚堆在“稱(chēng)職”檔而無(wú)法拉開(kāi)檔次�？傮w看，事業(yè)單位績(jì)效工資是無(wú)績(jì)效評估作基礎的，或說(shuō)績(jì)效管理基礎極其薄弱。為此，事業(yè)單位須夯實(shí)績(jì)效管理工作的基礎，可從四方面來(lái)著(zhù)手：一是重視平時(shí)個(gè)人績(jì)效評估，經(jīng)常性、累積性、規范化記錄個(gè)人績(jì)效并使之科學(xué)化和系統化，以降低開(kāi)展績(jì)效評估的工作成本;二是科學(xué)設計任期或年度個(gè)人績(jì)效評估指標體系和實(shí)施方案，此體系或方案不可復雜，但須有效體現關(guān)鍵績(jì)效指標;三是有效開(kāi)展事業(yè)單位績(jì)效評估，設有整體績(jì)效而不致一葉障目：四是建立個(gè)人和組織績(jì)效評估檔案和數據庫，以便實(shí)現計算機上自動(dòng)更新績(jì)效數據和形成績(jì)效工資數據，這樣既不需在每次調整時(shí)的大量人工投入和加班加點(diǎn)工作，也不需領(lǐng)導再費神“平衡”和“討論”，雖領(lǐng)導通常喜歡去“平衡”和“討論”。
3依據目標管理和績(jì)效管理原則，制定基于組織發(fā)展目標和個(gè)人崗位職責的預期績(jì)效
一般而言，組織都應有發(fā)展目標，或顯性些，或隱性點(diǎn)。而組織的管理逐步進(jìn)入正規化后，崗位職責是比較清晰的，而個(gè)人也須依據崗位職責確定其年度或任期預期績(jì)效，即崗位目標值。預期績(jì)效一般由組織和個(gè)人協(xié)商后確定，要考慮管理或經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)程等，既不能太高而致其達不到，也不能過(guò)低而不需其努力，有專(zhuān)家稱(chēng)之為“跳一跳，夠得著(zhù)”。預期績(jì)效確定后，在年初或任職前都要簽預期績(jì)效合同，即任期(崗位)目標責任書(shū)。隨后而來(lái)的績(jì)效評估，也就既有依據又有真實(shí)和量化的內容。
4推行績(jì)效工資應量化個(gè)人績(jì)效分值，并與績(jì)效工資總額掛鉤
績(jì)效工資確定也有多種方式。如在現有績(jì)效信息基礎上，真正要推行績(jì)效工資，那也可實(shí)行績(jì)效計分制或積分制。尤其是在現有基礎數據不足、績(jì)效評估工作不是很規范有效和普遍推行時(shí)，可考慮按照簡(jiǎn)單公式計算績(jì)效工資：(1)個(gè)人績(jì)效分值一往期個(gè)人績(jì)效年平均分值×70%+當期個(gè)人績(jì)效分值×30%;(2)單位績(jì)效分值平均績(jì)效工資=績(jì)效工資總額/(∑個(gè)人績(jì)效分值)：(3)個(gè)人績(jì)效工資=個(gè)人績(jì)效分值×單位績(jì)效分值平均績(jì)效工資。
當然，也可采取分檔辦法確定個(gè)人績(jì)效工資。若以職務(wù)等級來(lái)劃分，則完全不科學(xué)，且屬官本位、重復化做法，難以體現績(jì)效工資真意與作用。如有比較規范的預期績(jì)效目標值，那在績(jì)效分值計算時(shí)最好考慮實(shí)際績(jì)效目標值與預期績(jì)效目標值間的比值。
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