招人方面從原來(lái)的注重體力勞動(dòng)者，轉向了有一定技術(shù)要求的工種，而留人方面也開(kāi)始臨時(shí)“抱佛腳”，轉變?yōu)槠綍r(shí)就“燒香”，不再單純以薪資待遇吸引人才。以下是小編為大家整理的告別薪資留人時(shí)代的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
這段時(shí)間明星陳赫和前妻許婧的離婚事件，讓大家都在感嘆：不敢再愛(ài)了。兩人長(cháng)跑14年的感情，在婚后一年半便各奔東西。這個(gè)事例很生動(dòng)地說(shuō)明，在一起多久也好，男才女貌也好，這些條件都只能讓我們猜得到開(kāi)始，卻無(wú)法預判結局。夫妻關(guān)系如是，企業(yè)和員工的關(guān)系又何嘗不是這樣?
眼看春節就要到了，就在這迎接春節的路上，很多員工選擇了離職。為了避免春節后的“用工荒”，企業(yè)各出奇招提前下手，對老員工好吃好喝好招待，同時(shí)還要避免“踏空”，提前物色招工新渠道。
專(zhuān)家表示，提前下手顯示了企業(yè)對人才的重視，也體現了經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，“搶人”的手段不只是要靠加錢(qián)，更要讓員工感受到全方位的歸屬感，在一定的收入基礎上，“搶人大戰”已經(jīng)變成“搶心大戰”。
留人，企業(yè)蠻拼的
鼓勵辦公室戀情
怕影響工作，一些公司會(huì )明文規定同事間不允許談戀愛(ài)，可重慶石橋鋪一家科技公司卻鼓勵辦公室戀情。該公司策劃部主管周奕晴稱(chēng)，公司鼓勵辦公室戀情不是說(shuō)說(shuō)而已，還形成了規定：“員工入職時(shí)，我們就會(huì )明確告訴他(她)，將自己的男(女)友介紹進(jìn)來(lái)工作，獎勵200元;如果成功領(lǐng)證，每人還會(huì )獎勵200元。”公司品牌總監周波稱(chēng)，目前，公司公開(kāi)戀情的共有4對。“作為企業(yè)，除了按時(shí)發(fā)放薪酬，更應該關(guān)注到員工的各個(gè)方面，比如個(gè)人情感和需求等。”
為員工訂購車(chē)票
某韓資企業(yè)人力資源部主管崔先生表示，企業(yè)已經(jīng)提前為生產(chǎn)線(xiàn)員工訂購了春節期間來(lái)回的車(chē)票，免去了員工自行買(mǎi)票的困擾，還特別安排專(zhuān)車(chē)接送。此外，企業(yè)還在車(chē)站處設置人力招募服務(wù)站，為的是過(guò)完春節后讓大部分工人能“原路返回”。
購買(mǎi)最新的游戲機
考慮到春節前后是員工離職的高峰期，近日重慶一家軟件公司的老板買(mǎi)了100臺最新的游戲機XBOX ONE發(fā)給公司員工——這些游戲機價(jià)值近38萬(wàn)元。
以舊帶新給提成
一些企業(yè)通過(guò)讓員工給朋友寄新年賀卡的方式，讓員工介紹新人，這些新年賀卡上除了新年祝福之外，還寫(xiě)明了企業(yè)招工的待遇，如果介紹成功，員工可以獲得獎勵。某臺資企業(yè)負責人介紹說(shuō)，現在公司的海外訂單還在猛增，今年要繼續擴大產(chǎn)能，為了保證人力配備，除了到外省招工之外，公司還會(huì )在春節之后增加10%的薪資;同時(shí)，如果老員工帶同鄉過(guò)來(lái)，對老員工有500元的獎勵，新員工有1000元安家費;只要員工愿意春節期間留下來(lái)加班，除了法律規定的加倍工資外，還有除夕宴、大紅包等一系列實(shí)實(shí)在在的驚喜。
為員工辦大學(xué)
“自成立以來(lái)，就幾乎沒(méi)有缺工現象。”楷模家居人力資源部負責人說(shuō)。留人要留心，留心的根本就在于以人為本�？＜揖映闪⒘丝４髮W(xué)，目前吸引160名員工就讀，畢業(yè)領(lǐng)取證書(shū)后，三年8000元的學(xué)費將由公司全部報銷(xiāo)。另外，公司還為員工解決了子女讀幼兒園的問(wèn)題。
鎮街幫企業(yè)招聘
今年廣東東莞厚街鎮招工需求共計約1.5萬(wàn)人，需求較大的企業(yè)集中在制鞋、家具及電子產(chǎn)業(yè)。為做好春節后企業(yè)招聘工作，該鎮人力資源分局準備在春節前編印《厚街求職黃頁(yè)》向返鄉農民工派發(fā)，指導員工節后回厚街有序求職，并吸引更多外來(lái)務(wù)工人員到厚街鎮求職。值得一提的是，今年該鎮還將在赤嶺、三屯等10個(gè)社區打造企業(yè)招聘一條街，整合優(yōu)化企業(yè)和求職者的需求資源。
你給不了我想要的
某大型教育企業(yè)，創(chuàng )業(yè)時(shí)充滿(mǎn)了開(kāi)放平等的氛圍，大家一派理想主義奮斗者模式，雖然吃糠咽菜，但是其樂(lè )融融，員工每天在企業(yè)里討論到半夜，下班時(shí)還兩眼放光，覺(jué)得自己可以“改變整個(gè)世界”。后來(lái)企業(yè)做大了，通過(guò)資本運營(yíng)掙得越來(lái)越多，但優(yōu)質(zhì)員工卻大量流失，究其原因，離職員工遺憾企業(yè)“現在就知道賺錢(qián)了”。
就這個(gè)教育企業(yè)而言，如果你問(wèn)離職員工，是否真正愛(ài)過(guò)公司，他們的回答肯定是“愛(ài)過(guò)”。但為什么不再愛(ài)?那是因為“你給不了我想要的。”因此，了解員工真正想要什么，才是解決離職問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
那么，員工到底要什么?這個(gè)問(wèn)題確實(shí)不好回答。且不說(shuō)不同的員工原本就有不同的需求，就是同一個(gè)員工在不同階段的追求也有變化，但有一點(diǎn)是肯定的：錢(qián)不是唯一的選擇。
員工最想要什么--
根據近年員工離職的調查數據可以發(fā)現，員工的訴求已經(jīng)從單純的薪酬向“工作環(huán)境”“晉升空間”等方面轉移。這里的工作環(huán)境包含了企業(yè)文化、價(jià)值理念、未來(lái)發(fā)展等諸多軟性條件，說(shuō)明組織本身的“價(jià)值觀(guān)”與員工個(gè)人需求的契合度在企業(yè)留人過(guò)程中變得至關(guān)重要。鑒于此，北森研發(fā)的人員適配模型，后來(lái)在原有的崗位匹配和團隊匹配的基礎上，加入了組織匹配這一要素，形成了如今的人員適配鐵三角模型。
在這個(gè)全新的鐵三角模型里，針對組織匹配這一維度，北森提出了全新的工作價(jià)值觀(guān)分析模型。該模型利用個(gè)人需求的個(gè)體—群體傾向性，以及物質(zhì)—非物質(zhì)傾向性，將人的工作價(jià)值觀(guān)分為四大類(lèi)，分別是：注重個(gè)體需求和非物質(zhì)需求的自我實(shí)現型、注重個(gè)體需求和物質(zhì)需求的自尊型、注重群體需求和非物質(zhì)需求的社會(huì )型，以及注重群體需求和物質(zhì)需求的生理安全型。
每一類(lèi)價(jià)值觀(guān)都對應著(zhù)三條具體的衡量指標，共計覆蓋了12個(gè)員工“最想要”的價(jià)值需求點(diǎn)。通過(guò)一套科學(xué)的測試題目，企業(yè)可以更加準確地定位員工個(gè)體的價(jià)值取向，從而幫助企業(yè)在透徹了解員工價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)的匹配程度的基礎上，實(shí)施正確的員工激勵，最終減少核心員工的離職。
聽(tīng)他說(shuō)，留人的關(guān)鍵是用人
廣州亮節電子科技有限公司CEO阿里巴巴云計劃導師廖復河
很多人經(jīng)常說(shuō)招人難招，我覺(jué)得不然，最關(guān)鍵的是招人的人本身不知道要聘用什么樣的人，標準是什么，找這個(gè)人來(lái)具體做什么。
舉個(gè)例子，小明公司因發(fā)展的需要要添加店面銷(xiāo)售人員。
現狀：店面銷(xiāo)售有3人，其中主管的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)占了70%，另外2個(gè)占了30%。團隊發(fā)展受到威脅。
目標：找一個(gè)人做主管的助理，挖深主管現有客戶(hù)的深度。
要求：能吃苦耐勞;有耐心;樂(lè )意在店面工作;活潑開(kāi)朗;會(huì )基本電腦操作;初中畢業(yè)或者高中畢業(yè)即可。女性?xún)?yōu)先。
崗位工作：協(xié)助主管開(kāi)單;整理出貨單據;協(xié)助主管跟蹤部分小客戶(hù)，讓主管能重點(diǎn)拿下優(yōu)質(zhì)客戶(hù);在主管休息時(shí)能基本接手工作。
當這些標準和要求非常清晰時(shí)，就好辦了。于是，小明隨時(shí)隨地都有了找人的意識。一次，小明突然看到一個(gè)他過(guò)去雖然認識但是從未深聊的女孩(這個(gè)女孩初中畢業(yè)，在社會(huì )工作幾年了)，發(fā)現這個(gè)女孩很開(kāi)朗，也很活潑，而且特別自信。小明立刻找了個(gè)機會(huì )，了解到她目前從事的工作以及待遇等，也和她分析自己公司的現狀，以及公司的發(fā)展前景。因為小明對未來(lái)的信心以及對工作分析的到位，這個(gè)女孩動(dòng)了心。她來(lái)到小明的公司，從主管助理做起，半年后獨立做業(yè)務(wù)，1年后做上了主管，收入達到8000-10000元/月。這個(gè)女孩做得很開(kāi)心，公司也得到了發(fā)展。
留人的方法千萬(wàn)種，但是最終歸結如何用人。任何一個(gè)人到一家公司的目的無(wú)非兩種，一是可以有好的發(fā)展;二是有好的收入。所以根據雇用人的要求，如果能把人才放到適當的位置上，然后有效地授權給他，讓他在崗位上得到充分的歷練。如此，聘用者得到了發(fā)展，自然也會(huì )更加用心工作，并會(huì )和公司共同發(fā)展。
小明深諳其中的道理，他每招一個(gè)人，都想清楚了要把這個(gè)人放到哪個(gè)崗位，做什么工作，做到哪個(gè)程度。然后很自信地告訴對方，如果你都能照做，3個(gè)月會(huì )是怎樣的狀況，半年后會(huì )是怎樣的狀況，一年后收入又是怎樣的狀況，并且通過(guò)培育確實(shí)做到了。目前小明的公司人員穩定，發(fā)展順暢。