企業(yè)激勵機制的建立是以實(shí)際人力資源績(jì)效最大化為目標的，通過(guò)多種激勵手段和方法與激勵目標相結合的過(guò)程。以下是小編為大家整理的相關(guān)薪酬管理文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：我們是一家農產(chǎn)品加工公司。因為行業(yè)的問(wèn)題，有一些生產(chǎn)部門(mén)的季節性特別強，一年只有6個(gè)月時(shí)間開(kāi)工生產(chǎn)，其余時(shí)間主要是是保養設備，以及做一些雜活兒。
之前，該部門(mén)的的員工拿的都固定工資，后來(lái)老板出去上了兩堂企業(yè)管理課，回來(lái)要求全員考核，這個(gè)部門(mén)也要體現出薪酬的激勵作用，在生產(chǎn)時(shí)期按照生產(chǎn)考核拿工資，不生產(chǎn)時(shí)期拿不生產(chǎn)的工資。
面對這種情況，我們要怎么要做薪酬，才能對該部門(mén)員工起到激勵作用，同時(shí)也讓老板滿(mǎn)意呢?請大家給予指導，非常感謝!
企業(yè)激勵機制的建立是以實(shí)際人力資源績(jì)效最大化為目標的，通過(guò)多種激勵手段和方法與激勵目標相結合的過(guò)程。當然，不能否認薪酬管理是其中一種重要的激勵手段和方法。
根據案例描述，企業(yè)激勵機制還有待進(jìn)一步完備。例如，案例企業(yè)強調體現薪酬管理激勵作用，具體原因體現在以下兩個(gè)方面。
一、表明企業(yè)夸大薪酬管理在企業(yè)激勵機制中的單兵作戰能力。
1、忽視人力資源整體管理效能的發(fā)揮。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節，它以職位分析與評價(jià)以及績(jì)效管理等為基礎。薪酬管理發(fā)揮效能需要多項人力資源管理職能同時(shí)發(fā)力。“之前，該部門(mén)的的員工拿的都固定工資”說(shuō)明至少在工資結構的角度來(lái)講，企業(yè)還未實(shí)行績(jì)效管理。薪酬管理與績(jì)效管理是一種互動(dòng)的關(guān)系。薪酬管理以績(jì)效管理對員工做出的準確評價(jià)為基礎，績(jì)效管理結果通過(guò)薪酬管理體現展現，確�？�(jì)效管理約束性。同時(shí)，將薪酬管理與人力資源其他各項管理相結合。如，加強與人力資源規劃、招聘配置等的管理的聯(lián)系。
2、忽視企業(yè)激勵機制的綜合效能。企業(yè)激勵機制的建立基于戰略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎，體現現代企業(yè)績(jì)效管理的涵義。企業(yè)激勵機制實(shí)施方式有以下幾方面：1)、管理藝術(shù)，采取目標激勵，將企業(yè)、部門(mén)與個(gè)人目標相結合等有效管理方法。建設管理隊伍，提高各級管理者能力，營(yíng)造良好管理文化。提倡增強情感激勵比例，減少簡(jiǎn)單粗暴的管理方式。2)企業(yè)文化。體現在企業(yè)用人制度上打破陳規，鼓勵競爭意識;發(fā)揮榜樣力量，倡導企業(yè)正能量;建立安全、健康的工作環(huán)境;樹(shù)立最佳雇主品牌形象。
二、表明企業(yè)采取的激勵手段過(guò)于單一，應考慮采取多種激勵形式組合，多個(gè)角度發(fā)揮作用。
1、薪酬管理內涵擴大化。薪酬管理的擴大化體現在管理既要有高度又要寬度。薪酬管理需要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標。薪酬管理有三重激勵手段，即，物質(zhì)激勵、精神激勵和團隊激勵。從而，使薪酬管理體現激勵性、競爭性、經(jīng)濟性、方便性和透明性原則。據此，薪酬管理才能表現出對員工的激勵作用。在案例企業(yè)尤為重要，由于生產(chǎn)部門(mén)季節性生產(chǎn)的特殊情況，而劃分生產(chǎn)期與非生產(chǎn)期。生產(chǎn)部門(mén)薪酬設計的過(guò)程中除了物質(zhì)激勵因素，對團隊激勵和精神激勵因素也不容忽略。
2、企業(yè)還可以增設生產(chǎn)線(xiàn)，形成差異化季節生產(chǎn);提升企業(yè)深加工農產(chǎn)品的能力，包括對農產(chǎn)品本身深加工，也包括對農副產(chǎn)品的深加工;依據我國地域廣闊的特點(diǎn)，在不同地域建立生產(chǎn)部……總之，采取各項手段與方法，減少原材料季節性限制。企業(yè)采取這些手段與方法，不僅可以增加員工的薪酬水平，而且提升企業(yè)的競爭能力。
減少企業(yè)激勵機制的誤區與盲點(diǎn)，結合開(kāi)源與節流兩種管理思維方法，全面提升企業(yè)激勵機制的活力，對員工有效，讓老板滿(mǎn)意。
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