引導語(yǔ)：績(jì)效工資是管理學(xué)中鼓勵員工積極性的一種薪酬制度，績(jì)效工資在實(shí)踐中并不適合每個(gè)企業(yè)，績(jì)效工資有一定優(yōu)點(diǎn)也會(huì )有一定的缺點(diǎn)，在實(shí)際生產(chǎn)生活中，要分析企業(yè)是否能夠使用這種薪酬制度，否則會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展，我們一起來(lái)了解一些績(jì)效工資的知識。
一、績(jì)效工資概念簡(jiǎn)述
績(jì)效工資分為廣義績(jì)效工資和狹義績(jì)效工資，廣義績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資主要是根據員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式�？�(jì)效工資從本義上說(shuō)，應是根據工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績(jì)效而增發(fā)的獎勵性工資�？�(jì)效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績(jì)效工資制可以提高工作績(jì)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績(jì)效進(jìn)行評估。傳統的績(jì)效工資制通常是個(gè)人績(jì)效，對員工績(jì)效增加認可的形式通常是在每年規定的時(shí)間內提高基本薪資。
績(jì)效工資是以對員工績(jì)效的有效考核為基礎,實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績(jì)取酬”。企業(yè)利用績(jì)效工資對員工進(jìn)行調控,以刺激員工的行為,通過(guò)對績(jì)優(yōu)者和績(jì)劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現企業(yè)目標。
二、績(jì)效工資的優(yōu)缺點(diǎn)
(一)、優(yōu)點(diǎn)
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jì)效直接掛鉤，會(huì )鼓勵員工創(chuàng )造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長(cháng)期的績(jì)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jì)效。
3.這種方法使績(jì)效好的員工得到了獎勵，同時(shí)也能獲取、保留績(jì)效好的員工。
4.當不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。
(二)、缺點(diǎn)
1.績(jì)效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會(huì )封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會(huì )爭奪客戶(hù)。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績(jì)效工資鼓勵員工追求高績(jì)效。如果員工的績(jì)效同組織(部門(mén)、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jì)效提高，組織的績(jì)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達成交易，可能會(huì )對客戶(hù)做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現承諾可能會(huì )投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績(jì)效而損害客戶(hù)的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當被客戶(hù)識破后，有可能會(huì )要求退保，同時(shí)，保戶(hù)也會(huì )對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會(huì )給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時(shí)也會(huì )損害醫院的形象。
4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jì)效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，而還會(huì )使單位領(lǐng)導的權力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為。
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