引導語(yǔ)：教師績(jì)效工資大家都了解哪些？下面是關(guān)于教師績(jì)效工資2016年最新政策，歡迎大家閱讀！
教育部：教師績(jì)效工資比將大幅提升
12月7日上午，教育部召開(kāi)發(fā)布會(huì )，介紹《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要(2010～2020年)》實(shí)施五年來(lái)教師隊伍建設情況。專(zhuān)家表示，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超七成。下一步，將改革教師績(jì)效工資政策，大幅度提升教師工資績(jì)效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的實(shí)施，需要根據學(xué)齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
績(jì)效工資比大幅提升
據教師隊伍建設第三方評估組組長(cháng)、北京師范大學(xué)中國教育政策研究院常務(wù)副院長(cháng)石中英介紹，未來(lái)五年將繼續推動(dòng)地方實(shí)施師范生免費教育，培養“一專(zhuān)多能”的本土化鄉村教師。推動(dòng)地方全面落實(shí)連片特困地區鄉村教師生活補助政策，引導地方財政加大投入，力爭將這一政策擴大到所有鄉村地區，同時(shí)引導各地對長(cháng)期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師實(shí)行工資傾斜政策。
此外，健全教師工資保障長(cháng)效機制，保證教師工資水平穩步增長(cháng)。改革績(jì)效工資政策，大幅度提升教師工資績(jì)效部分的比例。探索在職業(yè)學(xué)校設置正高級教師職務(wù)(職稱(chēng))。探索地方政府、高等學(xué)校、行業(yè)企業(yè)、職業(yè)院校“四位一體”職業(yè)教育師資培養模式，強化技能訓練。
師德表現將一票否決
教育部教師工作司司長(cháng)許濤7日表示，明年將全面推開(kāi)中小學(xué)教師定期注冊制度，成為教師管理的制度，并根據試點(diǎn)情況細化相關(guān)條件和要求，目標是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個(gè)別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
2011年啟動(dòng)中小學(xué)教師資格考試和定期注冊改革試點(diǎn)以來(lái)，22個(gè)省份推進(jìn)試點(diǎn)改革，中小學(xué)教師資格考試和定期注冊改革已經(jīng)形成全面推進(jìn)之勢。資格考試改革和定期注冊制度改革提高了教師準入門(mén)檻，破除了教師資格終身制，提升了教師隊伍的質(zhì)量和水平。
“這兩個(gè)制度的核心是把好‘入口關(guān)’和‘出口關(guān)’，定期注冊制度推動(dòng)比較順利，因為標準很簡(jiǎn)潔，不能讓老師感覺(jué)很麻煩。”許濤說(shuō)，但是底線(xiàn)很清楚，只要師德上有偏差的老師定期注冊時(shí)一律“一票否決”，教師每年的工作量必須保證，應該參加的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培訓時(shí)間要有要求。
改革教師績(jì)效工資政策應怎樣改
從教育部獲悉，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績(jì)效工資政策，大幅度提升教師工資績(jì)效部分的比例。此外，隨著(zhù)“全面二孩”政策實(shí)施，需要根據學(xué)齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
教師只有教學(xué)成績(jì)越好，拿的工資才越多，像過(guò)去，績(jì)效工資所占的比例不高，這就容易出現干好干壞一個(gè)樣，部分教師消極怠工、混日子。當大幅提高績(jì)效工資，教師要拿到并不少的績(jì)效工資，必須加倍努力，必須努力教學(xué)，那樣的話(huà)，績(jì)效工資就能發(fā)揮真正效用，讓教師盡職盡責，把教學(xué)當成真正的事業(yè)來(lái)干。
但也要注意，提高教師績(jì)效工資，不能“拆東墻補西墻”，不能把以前的基本工資簡(jiǎn)單變換成績(jì)效工資。目前來(lái)看，雖然一再強調要提高教師待遇，但教師待遇，尤其是農村教師待遇還并不理想，難以讓教師享受到職業(yè)尊榮。如果將教師的基本工資變換為績(jì)效工資，實(shí)則就是對教師待遇的降低。在實(shí)際工作中，任何人都難做到完美，難免會(huì )出現一些疏忽，如果將基本工資轉為績(jì)效工資，教師的總體收入就會(huì )比現在下降。
績(jì)效部分提高后，與教師的待遇緊密相連，更要保證公平公正，以免淪為掌權者打擊異己及權力尋租的工具，教師績(jì)效考核需要做到公開(kāi)透明。另外，績(jì)效工資要避免淪為單純追求升學(xué)率的工具，要多以素質(zhì)教育的標準來(lái)進(jìn)行考核，如學(xué)生近視率的減少，學(xué)生體育活動(dòng)增加等等，都可以成為教師加分的項目。
教師績(jì)效考核，也要請學(xué)生及其家長(cháng)監督及參與，比如讓學(xué)生及家長(cháng)評選“最受歡迎教師”等等，加大學(xué)生權重，讓教師在教學(xué)中，更多考慮學(xué)生感受，重視素質(zhì)教育等等，這樣可以讓教師績(jì)效考核變得公開(kāi)透明，也可以避免績(jì)效工資成為應試教育的“幕后推手”，有助于完成學(xué)校教育從應試教育向素質(zhì)教育的轉變，從而推動(dòng)教改。
教師績(jì)效工資改革需走出“囚徒困境”
12月7日，教育部發(fā)布消息稱(chēng)，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績(jì)效工資政策，大幅度提升教師工資績(jì)效部分的比例。雖說(shuō)只有這么一兩句話(huà)，但因為牽涉到的人實(shí)在太多，便足以在寒日里引發(fā)網(wǎng)上一片熱議。
績(jì)效考核的好處是顯而易見(jiàn)的：避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個(gè)樣;避免學(xué)校管理不力，拿混日子的老師沒(méi)有辦法;實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、薪酬與貢獻成正比——這被視為提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率的有效工具，也是絕大多數企業(yè)目前都在選用的一種游戲規則。
但“眼亮”的網(wǎng)絡(luò )群眾卻不都這么看，大家表達了形形色色的擔憂(yōu)：扣掉工資一部分當績(jì)效工資，結果是普通教師錢(qián)少了，校長(cháng)主任錢(qián)多了;校長(cháng)可以駕馭績(jì)效工資，人家歡喜誰(shuí)就是誰(shuí);不利于團結穩定，只會(huì )讓大家斤斤計較;地區間的教師收入差別好不容易小了點(diǎn)，這么一搞績(jì)效差距又會(huì )拉大了……要公平，還是要效率，這個(gè)爭論許久的經(jīng)濟命題，在“教師績(jì)效工資比例拉升”話(huà)題上，再度復活了。
要平均、穩定的“大鍋飯”，還是要有差異且浮動(dòng)的“績(jì)效差”?這個(gè)選擇顯然已經(jīng)出現了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”，將決定績(jì)效工資改革的成敗。
“囚徒困境”指在團體合作才能實(shí)現利益最大化的情況下，由于不信任與猜疑，使得個(gè)人的最佳選擇并非團體的最佳選擇。套用到教師績(jì)效工資開(kāi)比問(wèn)題上，如果能充分信任這套游戲規則，多付出多收獲，大家都會(huì )配合推行，結果真讓校園活力大大增強;可如果不信任這套規則，甚至還沒(méi)邁步就以受害者的心理抵制它，就會(huì )處處擰巴：改革的好處釋放不出來(lái)，畸形之果的消息卻此起彼伏，反過(guò)來(lái)刺激了執行者，畏手畏腳“和稀泥”，結果是那點(diǎn)好處也沒(méi)有了。
這還真不是胡思亂想。自2009年以來(lái)，已有多地區作了教師績(jì)效工資改革的嘗試，總體來(lái)說(shuō)并不理想。有不少學(xué)校在矛盾面前，改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源，一是沒(méi)有真正推行績(jì)效改革，一遇反對聲音就止步觀(guān)望;二是對績(jì)效考核與績(jì)效工資的基本精神領(lǐng)會(huì )不夠，以為只是你這個(gè)月多二三百他下個(gè)月多二三百那么簡(jiǎn)單，有很強的平均化傾向;三是公開(kāi)透明度不夠，制定分配標準游戲規則大家都看不懂，發(fā)工資的時(shí)候只知道績(jì)效數字，不知道都考核了些什么，績(jì)效考核機制里的反饋、談話(huà)、改進(jìn)都沒(méi)配套跟上;四是監督機制不夠，隨意性太強，書(shū)記校長(cháng)說(shuō)了算，誰(shuí)高了誰(shuí)低了背對背，沒(méi)解釋也不公開(kāi)，搞得大家滿(mǎn)腹牢騷……
就本質(zhì)而言，績(jì)效考核就是一套管理工具，它絕不只是改個(gè)固定工資和績(jì)效工資開(kāi)比那么簡(jiǎn)單，運轉起來(lái)需要基本的文化底盤(pán)：企業(yè)管理的實(shí)踐已經(jīng)表明，工具能不能用好，關(guān)鍵就在于使用工具的人有沒(méi)有公心;能不能講民主講監督講法治……從上說(shuō)需要頂層設計，從下說(shuō)需要民主參與，中間層面需要制度設計與健全，此三者缺一不可。
為了提升教育質(zhì)量，我們需要打破大鍋飯實(shí)現績(jì)效激勵;為了保障公平，我們在績(jì)效激勵的過(guò)程中又必須做好整體設計有序推進(jìn)。及早告別“囚徒困境”，才能讓“拉升教師績(jì)效工資占比”成為調動(dòng)全國教師干勁的沖鋒號。
與傳統工資制相比，績(jì)效工資制的主要特點(diǎn)：
一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中。
二是有利于工資向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本。
三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績(jì)效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者約束欠缺的現象，而且在對績(jì)效優(yōu)者獎勵幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績(jì)的行為，因此，對雇員業(yè)績(jì)的準確評估和有效監督是績(jì)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
基本原則：績(jì)效工資設計的基本原則是通過(guò)激勵個(gè)人提高績(jì)效促進(jìn)組織的績(jì)效。即是通過(guò)績(jì)效工資傳達企業(yè)績(jì)效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結果或獨具特色的文化與價(jià)值觀(guān);能促進(jìn)高績(jì)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jì)效而不同。
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