引導語(yǔ)：績(jì)效工資是怎么計算的呢?一般多少錢(qián)？不同行業(yè)，不同崗位績(jì)效都是不一樣，我們一起來(lái)看看具體的方法。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數
績(jì)效工資
績(jì)效工資分為廣義績(jì)效工資和狹義績(jì)效工資，廣義績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資主要是根據員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式�？�(jì)效工資從本義上說(shuō)，應是根據工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績(jì)效而增發(fā)的獎勵性工資�？�(jì)效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績(jì)效工資制可以提高工作績(jì)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績(jì)效進(jìn)行評估。傳統的績(jì)效工資制通常是個(gè)人績(jì)效，對員工績(jì)效增加認可的形式通常是在每年規定的時(shí)間內提高基本薪資。
績(jì)效工資是以對員工績(jì)效的有效考核為基礎,實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績(jì)取酬”。企業(yè)利用績(jì)效工資對員工進(jìn)行調控,以刺激員工的行為,通過(guò)對績(jì)優(yōu)者和績(jì)劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現企業(yè)目標。
績(jì)效工資考核目的
1、考核部門(mén)及員工績(jì)效目標的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結，為下一期間的績(jì)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價(jià)等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績(jì)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
績(jì)效工資激勵作用
達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(cháng)
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)。
績(jì)效工資實(shí)施意義
績(jì)效工資的意義是：
1、由于員工的績(jì)效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動(dòng)薪酬，但不是永久增加的固定薪酬�？�(jì)效工資不是局限于流水線(xiàn)工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì )計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。
2、其目的是找出和獎賞績(jì)效好的員工并且鼓勵每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績(jì)效工資是正規化的而不是想到的時(shí)候心血來(lái)潮給一些獎勵。
績(jì)效工資實(shí)施條件
績(jì)效工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離;
(2)業(yè)績(jì)標準要制訂的科學(xué)、客觀(guān);業(yè)績(jì)衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jì)評估系統的實(shí)施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績(jì)評估過(guò)程與組織目標實(shí)施過(guò)程相結合，將工資體系運作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運作系統之中。
績(jì)效工資考核標準
1.根據公司對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對公司的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2.公司為了公平、公正、公開(kāi)的原則對在職員工實(shí)施績(jì)效考核。
3.績(jì)效考核目的是為了提高公司業(yè)績(jì)充分發(fā)揮個(gè)人的潛質(zhì)，創(chuàng )造勞動(dòng)價(jià)值。
4.績(jì)效考核分為四個(gè)檔次：標準、優(yōu)、良、佳;
5.績(jì)效考核基礎標準70分為及格、71-80分為優(yōu)、81-90分良、91分以上為佳;
6.績(jì)效考核每個(gè)基礎點(diǎn)標準是：
6.1.71分-80分每增加一個(gè)基礎點(diǎn)為20元;
6.2.81分-91分每增加一個(gè)基數點(diǎn)為30元;
6.3.91分以上每增加一個(gè)基數點(diǎn)為50元;
6.4.連續3個(gè)月沒(méi)有達到70分(不含70分)標準基礎點(diǎn)的，公司將給予勸退該員工;
6.5.沒(méi)有達到70分(不含70分)以下的每下降一個(gè)基礎點(diǎn)扣50元;
6.6.基礎點(diǎn)考核項目占比劃分：
業(yè)績(jì)占60%、服務(wù)15%、質(zhì)量10%、衛生10%、業(yè)務(wù)知識5%
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