我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開(kāi)始的背景下實(shí)施的。當時(shí)這種制度確實(shí)對調動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。

　　但是，這種單一的薪酬激勵制度越來(lái)越不能適應現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，在分工越來(lái)越細的今天，專(zhuān)業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。

　　第一、合理的崗位工資制度。

　　有的企業(yè)對于不同部門(mén)同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門(mén)間在專(zhuān)業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，給予營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會(huì )挫傷營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的積極性。

　　因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評價(jià)，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對員工進(jìn)行必要的培訓和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結果具有說(shuō)服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

　　第二、建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績(jì)及時(shí)嘉獎的獎勵制度。

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì )引以為榮，能提高工作的積極性。

　　合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。薪酬激勵的各種手段，結合在一起，需要長(cháng)期性努力，才會(huì )達到效果。它并不是在周期內實(shí)施一下，不在周期內就不實(shí)施，這樣短視的行為，會(huì )影響到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展!

　　第三、相配套的福利措施就必須重視起來(lái)，如報銷(xiāo)來(lái)回的路費，假期工資如何發(fā)放，社保的繳納，從而保證人員的穩定。

　　淡旺季期間，不同人員應該采取不同的激勵措施。如技術(shù)人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設是這樣的情況，淡季的薪酬設計可適當對技術(shù)人員傾斜，對于基層人員，保留骨干和熟練工即可。

　　第四、建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機制。

　　心理學(xué)家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì )積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jì)效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì )體驗到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數情況下更能激發(fā)員工的積極性。