引導語(yǔ)：同樣是一個(gè)行業(yè)，為什么有的企業(yè)賺錢(qián)很多而且輕松，而有的企業(yè)賺錢(qián)不多而且費勁?是否與企業(yè)的薪酬設計有關(guān)呢?
企業(yè)里有三種人：奉獻者、打工者和偷懶者。奉獻者對于工作的投入是大于他的回報的;打工者是投入等于回報，發(fā)多少工資，就干多少活;偷懶者則得到的回報大于實(shí)際貢獻。一個(gè)科學(xué)的企業(yè)薪酬設計應該使偷懶者向打工者、奉獻者轉變。
1、人本管理→能本管理
較之物本管理而言，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。但人本管理的“人”含義模糊，尤其把人看作是一種資源的觀(guān)點(diǎn)還沒(méi)有完全擺脫物本管理的局限性，在總體上還是把人歸結為物的范疇，需要向能本管理理念轉變。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人的能力，特別是創(chuàng )新能力和學(xué)習能力已成為人性中最為突出的方面。
能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動(dòng)都要有利于體現和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應該認識到，在現代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應被看作是一種投入，一種能帶來(lái)價(jià)值回報的投資，企業(yè)支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過(guò)建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來(lái)激勵員工更好地工作。
2、經(jīng)濟薪酬→全面薪酬回報
目前，企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟性報酬，但實(shí)際上，員工在工作完成后，更希望得到全面的回報和獎勵。目前，在發(fā)達國家已普遍推行全面薪酬觀(guān)念，即認為不能把薪酬看作是純粹的經(jīng)濟性薪酬，更不能看作是單一的工資，除了經(jīng)濟性薪酬以外，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。隨著(zhù)薪酬的提高，非經(jīng)濟的薪酬對知識員工的激勵作用會(huì )更大。我國企業(yè)要樹(shù)立全面薪酬理念，從相信“重賞之下必有勇夫”轉變?yōu)檎J識到“士為知己者死”，走出過(guò)去的薪酬激勵“單行線(xiàn)”，將內在薪酬和外在薪酬結合，物質(zhì)激勵和精神激勵并重，對員工進(jìn)行全方位的激勵，以應對人才全球化競爭的挑戰。
3、等級工資→寬帶薪酬
所謂寬帶薪酬，指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現有工資制度的框架內，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統做法，它更能提高員工的能力和績(jì)效，同時(shí)可以擴大內部等級之間薪酬差距，有利于提高員工工作的積極性。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)十幾甚至二三十個(gè)級別壓縮到幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統和操作流程，以便適應新的競爭形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
4、結果公平→程序公平
對于企業(yè)薪酬員工對公平的關(guān)注已經(jīng)開(kāi)始從關(guān)注結果公平轉向關(guān)注程序公平，即在關(guān)注薪酬分配結果的同時(shí)，也越來(lái)越關(guān)注薪酬溝通等這些程序性問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，公平包括兩部分：一是程序性公平，指企業(yè)與員工之間在薪酬管理上應該建立起一個(gè)公平、公開(kāi)和公正的程序，它是指在方案制定和執行過(guò)程中的公平問(wèn)題;另一個(gè)是分配公平或者分配結果公平，是相對于員工付出來(lái)談回報的公平性問(wèn)題，即是指外部公平、內部公平和個(gè)人公平。然而，令人遺憾的是，目前仍有許多企業(yè)沒(méi)有給予薪酬溝通等程序性問(wèn)題以足夠的重視，許多員工對自己的薪酬知之甚少。而之所以出現這種情況，與這些企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者觀(guān)念上的誤區有關(guān)，他們認為薪酬管理只是管理者的事情，與普通員工無(wú)關(guān)，還沒(méi)有認識到其工作的一個(gè)很重要的職責就是向員工推銷(xiāo)企業(yè)的薪酬體系。良好的溝通已經(jīng)成為有效激勵員工的關(guān)鍵要素。
5、提高滿(mǎn)意度→提高忠誠度
目前，很多企業(yè)都面臨著(zhù)這樣的困惑：企業(yè)往往支付了很高的薪酬，但一些核心員工的忠誠度卻反而下降了。也就是說(shuō)，雖然員工對企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度較高，但忠誠度卻偏低。這里的原因很多，其中重要的一點(diǎn)就是僅僅注重了薪酬要具有外部競爭性，而沒(méi)有足夠重視薪酬的內在一致性，即對員工的薪酬水平非常重視，但對員工的薪酬結構重視不夠。
具體表現在薪酬結構上的保健性因素所占比重過(guò)大，而真正起激勵作用的因素所占比例不足，薪酬能留人，但不能有效地激勵人。企業(yè)必須認識到員工的滿(mǎn)意度并不等于忠誠度，薪酬水平高并不意味著(zhù)忠誠度就高。企業(yè)需要適應形勢變化的需要，從關(guān)注支付方式轉向關(guān)注支付效能，不斷進(jìn)行薪酬策略變革，采取薪酬承諾制，或基于承諾的薪酬體系，善待核心員工，實(shí)行靈活與更有人性化的管理體系，不僅給他們以較高的報酬，而且還要注意讓他們多多參與企業(yè)的收益分享。
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