引導語(yǔ)：如何制定合理的薪酬管理制度，才能以期激活企業(yè)內部活力，促進(jìn)企業(yè)與員工共謀發(fā)展，從而構建和諧共贏(yíng)的勞動(dòng)關(guān)系?

　　企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于分配體系的建立。一個(gè)公正的分配制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jì)效，而且也能夠使那些不是人才的轉化為企業(yè)所需要的人才。

　　勞動(dòng)者和用人單位雙方共贏(yíng)的基礎是利益的合理分配，因此，通過(guò)設計科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系雙方利益分配之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公平。

　　員工對公平的感知通常包括三個(gè)方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以?xún)r(jià)值評價(jià)結果為依據，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定;所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才;所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值創(chuàng )造給以回報，將員工的績(jì)效和薪酬結合。

　　在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。

　　1.制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素

　　在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問(wèn)題：我們的依據什么?我們激勵什么?如果這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì )缺乏激勵性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，制定激勵性的薪酬制度有四項關(guān)鍵要素。

　　職位要素

　　職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據此來(lái)決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。

　　由于職位設計往往來(lái)自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

　　績(jì)效要素

　　在薪酬制度設計中，關(guān)注績(jì)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jì)效產(chǎn)生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

　　在薪酬管理中強調績(jì)效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。

　　給“人”發(fā)工資，是依據人的自然要素來(lái)決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jì)效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績(jì)效。

　　素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)

　　設計薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)，這是進(jìn)行長(cháng)期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對那些認同公司核心價(jià)值觀(guān)，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(cháng)期激勵計劃，以激勵他們長(cháng)期為企業(yè)貢獻績(jì)效，并在未來(lái)為企業(yè)持續創(chuàng )造價(jià)值。

　　市場(chǎng)要素

　　在職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)要素的基礎上，企業(yè)設計薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專(zhuān)業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì )據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設計中的一個(gè)非常重要的調整要素。

　　2.設計薪酬激勵體系的策略

　　在薪酬制度設計中，除了要關(guān)注職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵。

　　薪酬戰略明確化。

　　根據我們的研究，發(fā)現世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數的企業(yè)都制定了2-5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(cháng)期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長(cháng)期的職業(yè)安全感。

　　薪酬政策透明化。

　　薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。

　　很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會(huì )大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機制。

　　薪酬激勵長(cháng)期化。

　　中國很多企業(yè)對員工缺乏長(cháng)期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(cháng)期地穩定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期激勵措施，員工不可能有長(cháng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業(yè)應該從長(cháng)期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權。

　　中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng )業(yè)者把股權大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長(cháng)期激勵方式實(shí)現了企業(yè)與員工的共贏(yíng)，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。

　　福利待遇貨幣化、社會(huì )化。

　　從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應逐漸走向社會(huì )化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績(jì)效結合起來(lái)，提升企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。

　　總之，唯有創(chuàng )建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠實(shí)現利益的共享;也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。