引導語(yǔ)：薪酬的定義是員工從企業(yè)所得到的金錢(qián)和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報的一部分，是勞動(dòng)者應得到的勞動(dòng)報酬，所以每個(gè)公司必須具備一個(gè)完善的薪酬管理制度才可以，下面是關(guān)于薪酬管理的特點(diǎn)，我們一起來(lái)學(xué)習以下吧。
1、薪酬水平具有競爭力。
有競爭力不等于最高。因為一個(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會(huì )造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì )會(huì )喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。
2、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。
一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門(mén)，必如人力資源、財務(wù)、行政部門(mén)人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的變動(dòng)比例大。
3、工資是否以績(jì)效為引導。
在績(jì)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。
4、薪資結構是否合理。
過(guò)去企業(yè)用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣�，F在企業(yè)多用連續曲線(xiàn)型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線(xiàn)，進(jìn)入管理崗位區域后，呈加速曲線(xiàn)，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。
5、薪資的溝通。
也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開(kāi)、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
6、同一崗位的工資因人而異。
比如出納崗位，一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生，一個(gè)大專(zhuān)在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀(guān)表現應該是同工不同酬，這樣才公平。
【拓展知識】
一、薪酬的功能有哪些?
1、增值功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來(lái)預期收益的資本形 式。
2、協(xié)調功能。薪酬可以通過(guò)合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿。
3、激勵功能。管理者可以通過(guò)薪酬評價(jià)員工的工作績(jì)效，促進(jìn)勞動(dòng)者的工作數量和質(zhì)量的提高。
4、配置功能。管理者可以通過(guò)薪酬變動(dòng)調節企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節的人力資源，實(shí)現企業(yè)內部各種資源的有效配置。
二、影響薪酬的因素是什么?
(1)外部因素
1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。當勞動(dòng)力的供給大于需求的時(shí)候，薪酬就降低，否則就會(huì )升高。
2、政府的政策與立法政府的許多法規政策影響薪酬系統，如最低工資規定、勞動(dòng)安全與衛生、員工的退休等。
3、當地的經(jīng)濟發(fā)展。若當地經(jīng)濟發(fā)展較好，薪酬就會(huì )升高，否則就會(huì )降低。
(2)內部因素
1、員工的勞動(dòng)績(jì)效。不同員工創(chuàng )造的勞動(dòng)績(jì)效不同，薪酬的水平也會(huì )不同。
2、組織的經(jīng)濟實(shí)力。若企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力雄厚，一般會(huì )采取高工資、高福利、高獎勵的薪酬系統;否則企業(yè)會(huì )采取低工資、高獎金、低福利的新城系統。
3、勞資雙方的談判�，F代企業(yè)有用人自主權，雙方可以再用工合同上就薪酬達成協(xié)議。
三、薪酬管理有如下幾方面的功能：
(1)薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用
薪酬作為實(shí)現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源與管理中起著(zhù)分重要的作用。薪酬一方面代表著(zhù)勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數量與質(zhì)量，反映著(zhù)勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著(zhù)用人單位對人力資源需要的種類(lèi)、數量和程度，反映著(zhù)勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟參數，來(lái)引導人力資源向合理的方向運動(dòng)，從而實(shí)現組織目標的最大化。
(2)薪酬管理直接決定著(zhù)勞動(dòng)效率
薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理將薪酬視為激勵勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會(huì )等精神報酬從內部激勵勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。
(3)薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì )的穩定
在我國現階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì )受到影響，勞動(dòng)力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過(guò)高，又會(huì )對產(chǎn)品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長(cháng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)時(shí)，就會(huì )導致成本推動(dòng)型的通貨膨脹。所以在制定薪酬的時(shí)候要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應現代社會(huì )以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標志的勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿(mǎn)足現有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì )問(wèn)題;二是在薪酬管理中要防止“工資──物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì )生活造成的動(dòng)蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過(guò)度擴大給社會(huì )造成的不安。
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