引導語(yǔ)：對于制造業(yè)的薪資上漲，企業(yè)的HR，你們是如何看待的呢？我們一起來(lái)看看吧。
根據最新官方數據，2012年中國私營(yíng)部門(mén)工資水平增長(cháng)14%，高于2011年12.3%的增速，招聘活動(dòng)也愈加活躍，這表明中國政府正致力于讓國內老百姓更富裕，提高國內消費者購買(mǎi)力。然而，在這段時(shí)期，中國年度經(jīng)濟增速卻從9.3%下降到7.8%，似乎勞動(dòng)力成本上升會(huì )損害企業(yè)盈利能力和出口競爭力。已有人士擔心，中國制造業(yè)的主導地位有可能會(huì )被鄰近國家所取代，從而對整體經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險。
最近，新一代中國領(lǐng)導人加大力度扶持就業(yè)。最近的國務(wù)院常務(wù)會(huì )議要求各地通過(guò)拓寬就業(yè)渠道、鼓勵自主創(chuàng )業(yè)、開(kāi)展就業(yè)幫扶等措施，為應屆畢業(yè)生搭建就業(yè)“綠色通道”。與此同時(shí)，制造就業(yè)和提高工資水平也是中國領(lǐng)導人關(guān)注的重點(diǎn)。
另外，決策層還想通過(guò)提高工資水平實(shí)現中國經(jīng)濟再次達到平衡。由于工資水平的增速超過(guò)了經(jīng)濟其他領(lǐng)域，家庭獲得的社會(huì )財富比重也在增大。政府希望借此帶動(dòng)消費水平的提升，幫助中國經(jīng)濟擺脫對出口和投資作為增長(cháng)動(dòng)力的依賴(lài)。
中國國家統計局數據表明，自2008年以來(lái)，中國制造業(yè)工資水平已經(jīng)上漲了71%.但據世界銀行估計，中國勞動(dòng)生產(chǎn)率大約以每年8.3%的速度提高。也就是說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高僅抵消了一小部分工資上漲所帶來(lái)的壓力。隨著(zhù)勞動(dòng)力成本上升，全球零售商開(kāi)始尋求可以替代中國的生產(chǎn)地，孟加拉國、柬埔寨和越南等國家的服裝制造業(yè)規模都得到了擴大。
隨著(zhù)勞動(dòng)力成本上升，中國制造業(yè)傳統優(yōu)勢逐漸減弱，2012年工業(yè)利潤總體處在萎縮狀態(tài)，出口增速從2011年的20.3%降至7.9%.雖然在海外直接投資方面，中國仍是獲得海外直接投資最多的發(fā)展中國家，去年中國吸引了1120億美元的外商直接投資，但這一數字同比下降了3.7%.多家國外制造商紛紛將制造業(yè)務(wù)從中國撤離到鄰近勞動(dòng)力成本較低的國家。亞洲最大的服裝連鎖品牌優(yōu)衣庫表示，目前70%服裝在中國生產(chǎn)，但計劃要把這一比例削減到三分之二，這主要是為了降低成本。有可能將部分制造商搬到越南，因為越南工人工資約為中國的一半。同時(shí)例如皮貨連鎖企業(yè)CoachInc.和鞋類(lèi)制造商Crocs Inc.等公司都計劃把一些制造業(yè)務(wù)轉移到其他國家。
摩根大通(J.P.Morgan)中國經(jīng)濟學(xué)家朱海斌表示，目前房地產(chǎn)、基礎設施和服務(wù)業(yè)給就業(yè)崗位的大幅增加提供了支撐，但如果中國主要制造業(yè)繼續低迷，利潤不增長(cháng)，工資上漲也將難以為繼;如果企業(yè)依然疲軟，那么工資的快速上漲將無(wú)法持續。
然而一些專(zhuān)家卻對此持有樂(lè )觀(guān)態(tài)度，認為無(wú)需擔憂(yōu)中國勞動(dòng)力成本上升可能使其失去制造業(yè)優(yōu)勢。供應鏈的聯(lián)動(dòng)、強大的基礎設施，以及進(jìn)入中國市場(chǎng)的渠道寬廣都是中國制造業(yè)發(fā)達的優(yōu)勢。
雖然利潤率受到了擠壓，大多數在中國運營(yíng)的制造商仍然能夠盈利。奈特不認為制造商在逃離中國，在中國生產(chǎn)的戰略仍然非常強大。
總的來(lái)說(shuō)，一方面，只有薪資水平提高，中國消費者購買(mǎi)力才能提高，從而才能拉動(dòng)內需，擺脫對出口和投資作為拉動(dòng)力的依賴(lài)。另一方面，又要控制勞動(dòng)力成本上升對制造業(yè)造成的損害，因為制造業(yè)低迷也不能為薪資提高帶來(lái)持續動(dòng)力。
因此，中國政府要在扶持就業(yè)環(huán)境和工資水平的同時(shí)，控制制造業(yè)成本。而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對這樣的兩難處境，實(shí)行升級轉型是不可避免的大趨勢。短期內抓緊內需擴大的機遇，實(shí)現短期盈利以得到足夠資金更好地發(fā)展。長(cháng)期來(lái)說(shuō)，需要從技術(shù)革新、先進(jìn)管理等方面尋求低成本以外的優(yōu)勢，從長(cháng)遠可持續方向提高自身競爭力。
薪酬管理優(yōu)化的八大步驟
1.確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t
薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則
企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
2.設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕阂皇且貏e重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
3.開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
4.建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：①一些部門(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
5.合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
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基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎�；拘匠瓯憩F出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現的問(wèn)題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長(cháng)者薪酬過(guò)高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
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獎金分為績(jì)效獎金和效益獎金，績(jì)效獎金反映員工工作業(yè)績(jì)，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。
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是一種補償性的勞動(dòng)報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。
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福利是企業(yè)為滿(mǎn)足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據自身的特點(diǎn)有目的、有針對性地設計的一些福利項目。福利設計時(shí)應注重其長(cháng)期性、整體性和計劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式?jīng)]有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業(yè)應根據自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結構的設計。
6.建立科學(xué)合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復雜程度、責任及勞動(dòng)強度為基準，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計付的勞動(dòng)薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現了多元化、績(jì)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵的長(cháng)期化等趨勢和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。
7.基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長(cháng)遠規劃，只關(guān)心當期薪酬收入，看不到個(gè)人長(cháng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。企業(yè)薪酬設計過(guò)程中，應充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長(cháng)期激勵的作用。
8.科學(xué)確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長(cháng)，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設計時(shí)不讓年資左右一個(gè)人的工資水平。