引導語(yǔ)：下文的五大要素教你做好薪資核算，HR們收藏來(lái)看看吧。

　　如何做好薪資核算?這五大要素你不得不懂

　　工資單的編制要求

　　根據《工資支付暫行規定》第六條，用人單位必須書(shū)面記錄工資支付的情況，并保留兩年以上備查。此外，還應向勞動(dòng)者提供個(gè)人的工資清單，包括支付日期、周期、支付對象姓名、工作時(shí)間、應發(fā)工資項目及金額，代扣、代繳、扣除項目和金額，實(shí)發(fā)工資金額及員工簽名等。

　　編制和保存工資表的重要性還在于：它是解決工資糾紛時(shí)的一項重要證據。根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定，“與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。由此可見(jiàn)發(fā)生工資糾紛時(shí)，企業(yè)要提供工資支付記錄，否則將承擔不利后果。

　　工資支付形式

　　根據《工資支付暫行規定》第五條，工資應到以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。由此可見(jiàn)，人民幣是工資支付的唯一形式。

　　工資支付時(shí)間

　　根據《工資支付暫行規定》第七條，用人單位必須在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。

　　工資支付周期

　　根據《工資支付暫行規定》第七條，工資至少每月支付一次。實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可以按照周、日、小時(shí)支付工資。因此，工資的最長(cháng)支付周期為月。

　　薪資核算的基準數據

　　計算薪資時(shí)，涉及到工作時(shí)間和工資折算標準應參考勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》中的規定

　　▲ 工作時(shí)間、工資標準的折算

　　【小貼士】

　　月計薪天數21.75已考慮了法定的十一天節假日的情況。即員工在法定節假日不工作，企業(yè)仍需支付法定節假日的工資。

　　此外，在薪資計算時(shí)還會(huì )用到下表中的數據：

　　▲ 薪資核算需要收集的數據

　　企業(yè)在每月進(jìn)行薪資核算時(shí)，應收集、使用下表中的數據：

　　▲薪資核算需要收集、使用的各類(lèi)數據

　　【小貼士】

　　對遲到、早退、曠工異�？记�，人力資源部門(mén)應與員工進(jìn)行書(shū)面形式(簽字、電子郵件等)的確認，并保留相關(guān)證據;對加班和各類(lèi)請假，應收集相關(guān)的審批記錄。薪資發(fā)放時(shí)，企業(yè)必須保存銀行轉賬憑證或員工簽字領(lǐng)取現金的證明材料。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。