薪酬管理體系設計
薪酬管理 在我們身邊經(jīng)常聽(tīng)到以下的話(huà)題和牢騷：
“小王啊聽(tīng)說(shuō)你的工資又漲了？你在單位干的一不定很不錯。”
“這個(gè)月的獎金又沒(méi)了，說(shuō)不準下月就要被炒魷魚(yú)。”
“你看看人家小吳，剛進(jìn)公司沒(méi)幾天，工資就比咱們高。”
“同一個(gè)部門(mén)，同一個(gè)職位，怎么小吳的薪資比我高，不是領(lǐng)導的偏心才怪”……
現在我們考慮難道他們真的只是因為比別人少拿幾十元錢(qián)而斤斤計較嗎？我想不是，從單純薪資相差的數字來(lái)看，幾十元錢(qián)應該不算什么。但是，這幾十塊錢(qián)在員工的心目中它不僅僅是一定數目的金錢(qián)，它還代表了身份、地位、以及在公司中的業(yè)績(jì)，甚至個(gè)人能力、品行、個(gè)人的發(fā)展前景。作為公司的高級主管，你是否想過(guò)這些？我們肯定想過(guò)，不過(guò)如何客觀(guān)、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做貢獻的員工，提升員工工作的積極性，從而有利企業(yè)的發(fā)展；又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿(mǎn)足，建立良好的薪酬體系就是非常重要的一件大事？對此，筆者想對薪酬體系作一下簡(jiǎn)單的剖析。以便管理者更好的認知。
薪酬體系分為貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。
貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。其中固定薪酬主要維持員工的勞動(dòng)力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要，保證員工基本生活的需要，具有體現不同崗位相對重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的優(yōu)點(diǎn)是薪酬給付標準明確，以崗位為中心；缺點(diǎn)是不靈活，不能反映員工實(shí)際業(yè)績(jì)。固定薪酬包括以下幾個(gè)方面：
（1） 基本工資
根據員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動(dòng)強度為基準，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。
（2） 獎金
根據員工的超額勞動(dòng)部分或工作績(jì)效突出部分而計付的獎勵性報酬。其作用在于鼓勵員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量。又稱(chēng)“獎勵薪資”。結合目標考核較為合理。
（3） 津貼
企業(yè)對員工在惡劣工作環(huán)境下勞動(dòng)而付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費用開(kāi)支的一種補償形式。有利于吸引員工到臟、苦、險的環(huán)境下工作。
（4） 福利為了吸引或維持企業(yè)人員的穩定而支付作為基本薪資的補充。其形式多種多樣，有的以金錢(qián)形式出現，有的以物質(zhì)形式出現，它主要包括養老保險待遇、醫療保險待遇、失業(yè)金、退休金、餐補費用以及利潤分紅等。
（5） 在職消費
在職消費是員工依據職務(wù)的高低而享有的企業(yè)給予的一種物質(zhì)補償形式，包括個(gè)人辦公定、個(gè)人交通費、個(gè)人通信費、交際應酬費用、個(gè)人配車(chē)等。它能增加消費者的社會(huì )地位和榮譽(yù)感。
而非貨幣性薪酬體系可心為貨幣性薪酬體系提供有效的補充，使企業(yè)激勵計劃的過(guò)渡更加平穩，當企業(yè)準備采用新的激勵計劃而又對新的激勵計劃而又對新的計劃沒(méi)有充分把握時(shí)，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎勵作為一種過(guò)渡性的策略。常用的非貨幣性薪酬獎勵有以下幾種。
（1） 情感溝通
管理應該者經(jīng)常組織員相互溝通、組織員工旅游、參加體育活動(dòng)、幫助員工解決生活問(wèn)題、建立融洽的人際關(guān)系等。目的可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。
（2） 商品獎勵
針對有所進(jìn)步的員工給予一定的物品獎勵。獎品可以是員工預先選定的品種，也可以由公司提供的商品。
（3） 用品補貼
用品補貼包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服務(wù)（夏天提供冷飲、提供免費午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、紙巾等。
（4） 個(gè)人晉升與自我發(fā)展機遇
員工在企業(yè)中表現出色，要根據其個(gè)人的發(fā)展氣質(zhì)給以相對應的晉升的機會(huì )，同時(shí)給予教育和培訓的機會(huì )。培訓的內容除了技能培訓外，還應有人際交流的培訓、情商培訓、減壓培訓、心理培訓等。
（5） 帶薪休假
帶薪休假的方式通常有兩種：一是當企業(yè)實(shí)現了某個(gè)預定目標時(shí)，企業(yè)全體員工放假一天或幾天；另一種是通過(guò)企業(yè)慶典的方式實(shí)現帶薪休假。
（6） 旅游獎勵旅游獎勵是企業(yè)給員工的績(jì)效打分，根據分數來(lái)充面值的旅游劵，達到員工預想的額度后，即可用于旅游。這對于員工來(lái)說(shuō)有一種特殊的吸引力。
（7） 象征性獎勵
象征性獎勵包括勛章、獎杯、紀念品、加入顧問(wèn)委員會(huì )等。這些獎勵具象征性但貨幣價(jià)值一般很低。其目的是得到員工的認知和企業(yè)的認可。
（8） 精神獎勵
提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因實(shí)力不濟而力不從心的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，精神獎勵同樣也能達到良好效果。當員工工作表現好時(shí)，不妨公開(kāi)表?yè)P一下；當員工過(guò)生日時(shí)，一張卡片，幾名祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日聚會(huì )，將會(huì )給員工極大的心靈震撼，達到意想不到的效果。對下屬提出的建議，管理者應該微笑著(zhù)洗耳恭聽(tīng)，即使對員工的不成熟意見(jiàn)，也認真聽(tīng)下去，并耐心解答，員工的好建議與構想，張榜公布，并發(fā)放獎金。獎勵一個(gè)人，激勵上百人，所有員工的干勁就都調動(dòng)起來(lái)了。
總之，我認為在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。滿(mǎn)足員工之需，員工得其所得，企業(yè)用其之所用，合理、工平、系統的薪酬有利于建立員工的強大執行力，也有利于企業(yè)的可持續性發(fā)展。
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