引導語(yǔ)：企業(yè)良好的薪酬設計，往往講究在現金薪酬、福利、其他回報方面進(jìn)行綜合搭配和平衡。那么如何才能實(shí)現“工作與生活平衡”，我們閱讀下文了解。
前短時(shí)間，一曲《感覺(jué)身體被掏空》以戲謔的自嘲走紅網(wǎng)絡(luò )，歌詞“感覺(jué)身體被掏空”、“難道你就沒(méi)有家”、“辭職以后拉黑他”、“不要加班，不要加班，不要加班”等與職場(chǎng)中人產(chǎn)生共鳴。作為一個(gè)對企業(yè)管理關(guān)心的人，我初聽(tīng)這首歌，感覺(jué)是惡搞;重聽(tīng)這首歌，不自覺(jué)有點(diǎn)觸動(dòng);再聽(tīng)這首歌，心中有感悟。
工作為了什么?這在老板和員工心中可能有不同的答案。企業(yè)老板經(jīng)常號召員工站在經(jīng)營(yíng)者和管理者立場(chǎng)思考問(wèn)題，這沒(méi)有錯!而是否企業(yè)老板也要站在普通員工角度思考問(wèn)題呢?從通常意義的價(jià)值觀(guān)角度看，“舒適的生活”屬于終極價(jià)值觀(guān)，“辛勤工作或奮發(fā)向上”屬于工具價(jià)值觀(guān)。而對于企業(yè)領(lǐng)導者和普通員工來(lái)講，各自有不同的終極價(jià)值觀(guān)和工具價(jià)值觀(guān)排序。
薪酬往往包含交換的概念。既然是交換，某一薪酬項目在領(lǐng)導者和員工心中處于不同的交換地位。從薪酬理論角度看，現金薪酬和福利都是屬于工作回報的范疇。某些行業(yè)內曾經(jīng)流行的彈性工作制，當前讓位于“996”，曾經(jīng)“工作與生活的平衡”這項福利在經(jīng)營(yíng)者眼中變成了無(wú)足輕重，在員工心中變成了遙不可及。這必然造成企業(yè)現金薪酬效用的減少，雖然現金薪酬無(wú)疑是最有激勵力和誘惑力的工作回報，但需要大幅增加現金報酬來(lái)維持效力。但如果工作本身不是員工的第一需要，現金報酬保持在一定效用水平，同時(shí)利用福利項目增加員工的滿(mǎn)足感，員工會(huì )對工作回報有較理想的滿(mǎn)足感，企業(yè)綜合成本預計會(huì )有所下降。因為當工作是為了保證生存時(shí)，辛苦工作是可以被理解的。然而中國經(jīng)過(guò)幾十年的經(jīng)濟增長(cháng)和居民財富積累，許多人已經(jīng)超越了生存壓力階段，工作之外的“愛(ài)”、“娛樂(lè )”、“生活方式”等在員工心目中的地位逐步增加。
無(wú)后顧之憂(yōu)，方能勇往直前。“996”下的高離職率是不可能降低的，其是靠員工前仆后繼來(lái)維持，這是無(wú)法持續的模式。如果企業(yè)薪酬策略不是利用高離職率來(lái)取得人力資源競爭優(yōu)勢，這樣的安排就不合理了。持續每周工作60-70小時(shí)，無(wú)疑加速了員工的折舊。被掏空的，不只是身體，還有智慧;被“榨干”的不止是精力，還有健康和激情。40歲退休，注定是極少一部分人的權利，而廣大的員工注定是不得不工作到老。員工不會(huì )希望自己成為一次使報廢的機器。
企業(yè)良好的薪酬設計，往往講究在現金薪酬、福利、其他回報方面進(jìn)行綜合搭配和平衡。企業(yè)往往期望異軍突起和超常發(fā)展，但違背普遍規律的管理體系設計注定不能讓企業(yè)長(cháng)久發(fā)展。“其興也勃焉，其亡也忽焉”的企業(yè)案例不勝枚舉。某些行業(yè)內的流行做法，還是需要被反思。“工作與生活平衡”這個(gè)福利項目，企業(yè)人力資源管理中還需重新引起重視。
薪酬管理：績(jì)效工資設計藝術(shù)勝于技術(shù)
每到年底，年終獎都會(huì )成為職場(chǎng)上津津樂(lè )道的話(huà)題。在這些話(huà)題中，無(wú)疑五花八門(mén)的獎勵方式流傳最廣，包括巨額現金獎勵、海外旅游和度假、超長(cháng)帶薪假、價(jià)值不菲的奢侈品獎勵等等吸引著(zhù)人們的眼球。這里面有打價(jià)值牌的，有打溫情牌的，有打煽情牌的，林林總總。
從績(jì)效工資設計發(fā)展來(lái)看，各類(lèi)激勵工資在上百年間不斷涌現，從效加薪、一次性年終獎金、項目獎金、可變工資計劃等等，不一樣的玩法層出不窮，設計理論已經(jīng)比較成熟。各類(lèi)經(jīng)典方法在某一時(shí)期內都對某個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了良性促進(jìn)作用，但也隨著(zhù)環(huán)境變化而慢慢失效。也有某些企業(yè)領(lǐng)導者在引入某個(gè)激勵方式時(shí)欠仔細琢磨，方法很快失效或者產(chǎn)生出負面效果。但這并不影響激勵工資在企業(yè)內的不斷引入。
在當前績(jì)效工資激勵方法設計中，體現為蘿卜青菜各有所愛(ài)，設計技術(shù)趨同，但成果形式各異，藝術(shù)性逐步重于技術(shù)性。企業(yè)所處不同發(fā)展階段、員工構成差異等企業(yè)特質(zhì)因素對績(jì)效工資設計初衷和效果有重要影響。從西方企業(yè)的知名激勵項目上也可以看出，方式在不斷迭代更新，從泰勒的差別計件工作制及其變體、收益分享計劃的多種變體等等，都是各企業(yè)針對自身情況做出的差異化設計。國內許多知名企業(yè)也設計了許多適合自身特點(diǎn)的績(jì)效工資激勵方式，并取得了預期效果。很多中小企業(yè)卻因機械模仿“標桿企業(yè)”的激勵方式，往往是邯鄲學(xué)步，效果有限。
從績(jì)效工資設計心得來(lái)看，激勵方式設計需要關(guān)注以下三個(gè)主意方面：一是目的性;二是激勵對象;三是對激勵對象有激勵效果的方法手段。
首先，目的性，暨牽引員工行為達成什么結果。目的一定要具體，有可衡量的結果。目的性的準確把握需要技術(shù)分析做支撐。
其次，激勵對象，暨激勵要作用于哪些人身上。這些人一定要對目的實(shí)現具有直接作用。激勵對象的準確把握同樣需要技術(shù)分析做支撐。
第三，對激勵對象有激勵效果的方法手段。方法手段有效即可，不拘套路章法。最流行的激勵方式不一定是有效的方式。激勵方法和手段需要在技術(shù)支撐基礎上強調藝術(shù)性。
從身邊的企業(yè)看，有許多企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)管理需要設計出簡(jiǎn)單但有特色的績(jì)效工資激勵項目，并取得了良好效果。如，有的公司設立全勤獎來(lái)鼓勵員工按時(shí)出勤、有的設立超產(chǎn)獎來(lái)鼓勵增加產(chǎn)量、有的設置提前完工獎來(lái)鼓勵縮短工期、有的設置節約獎來(lái)鼓勵控制成本等等。這些方法也許看來(lái)初級，但因為目的性和激勵對象明確，方法簡(jiǎn)單且好操作，往往取得較好的效果。而某些企業(yè)謀求更多的目的，推行項目收益分享或風(fēng)險工資計劃等項目，說(shuō)起來(lái)有理想、有情懷，方法上也比較成熟，但因目的不具體或激勵對象不聚焦，造成企業(yè)付出很多卻沒(méi)能取得較好效果，不免有些遺憾。