應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 對于今天在干巴巴的現金流上走鋼絲的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工骨干跳槽是不景氣經(jīng)濟中最可怕的夢(mèng)魘。當現金無(wú)法在金融危機中繼續承擔追逐人才的職能，或許這已經(jīng)是開(kāi)辟人才留用計劃新出路的最后機會(huì )。
美國薪酬協(xié)會(huì )與加拿大薪酬協(xié)會(huì )合并組織（WAW組織）一項世界范圍調查顯示，全球300多萬(wàn)名普通員工和20多萬(wàn)名經(jīng)理人員在選擇工作場(chǎng)所時(shí)，非傳統的福利項目（包括靈活的工作安排，職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認同及賞識等）已經(jīng)成為評價(jià)的首要標準。
三個(gè)陣營(yíng)，選擇你的福利態(tài)度
福利是企業(yè)為了保留和激勵員工采用的非現金形式報酬，包括保險、實(shí)物、醫療、培訓、帶薪休假等。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對待員工福利的態(tài)度大多分為以下三種取向：
1.強調現金而弱化福利，僅提供最基本的員工福利；
2.對福利持中立態(tài)度，認為福利不足以成為員工加入公司或離開(kāi)公司的原因；
3.把福利作為全面薪酬的重要組成部分，希望福利能積極作用于人才的吸引和留用。
從公司角度來(lái)說(shuō)，薪酬的目標就在于留用員工。員工對薪酬的滿(mǎn)意度決定了其對公司的忠誠，作為除現金收入之外的薪酬主要成分，福利左右著(zhù)員工的大部分滿(mǎn)意度。社會(huì )保險、醫療保險、培訓進(jìn)修、內部?jì)?yōu)惠———這些構成福利的主要內容，同時(shí)也把員工的個(gè)人利益與企業(yè)捆綁在一起。對于長(cháng)期發(fā)展的公司來(lái)說(shuō)，金光閃閃的工資和分紅之外，還要有各種各樣看不見(jiàn)的東西維系起與員工千絲萬(wàn)縷的共生關(guān)系
小型初創(chuàng )企業(yè)往往除法定福利外，較少顧及員工的補充福利，常以現金、期權或職業(yè)發(fā)展機會(huì )等其他手段作為吸引留用人才的利器。對福利持中立態(tài)度的企業(yè)，僅滿(mǎn)足于提供市場(chǎng)平均水平的福利。而很多領(lǐng)先企業(yè)則視補充福利為全面薪酬的重要組成部分，希望借此一臂之力，幫助公司在人才戰中贏(yíng)得漂亮一役。一些歷史悠久的大型企業(yè)單純依賴(lài)基于現金收入的激勵機制，贏(yíng)得了短期效益，卻忽視了長(cháng)期福利，眼睜睜地看著(zhù)優(yōu)秀員工追逐著(zhù)更好的發(fā)展空間跳槽離去。
五招打造福利留用計劃
然而，與現金留用的簡(jiǎn)單萬(wàn)能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指數研究（基于300多家外商投資企業(yè)的補充福利計劃方案）發(fā)現，目前雇主提供的團體人身保險、醫療和休假福利的市場(chǎng)普及率已非常之高（在一類(lèi)城市北京、上海、廣州和深圳分別為94.4%、85.2%和98.5%），同時(shí)，這些福利計劃在水平上也逐漸趨同，而員工的認知度和滿(mǎn)意度卻不高。
那么企業(yè)在設計這些福利計劃時(shí)如何創(chuàng )新和體現特色，更好地為員工留用服務(wù)呢？這是許多領(lǐng)先企業(yè)一直在考慮的問(wèn)題。
福利實(shí)質(zhì)上是對員工基本需求的滿(mǎn)足。一個(gè)單一留用計劃不會(huì )成為企業(yè)人力資源管理萬(wàn)靈藥，福利留用計劃需有多個(gè)維度，和其他人力資源政策和計劃整合，相互作用，產(chǎn)生合力。翰威特咨詢(xún)（上海）有限公司退休計劃和財務(wù)管理部門(mén)資深顧問(wèn)俞芝紅認為，“創(chuàng )新和特色是福利留用計劃設計的重中之重”。要達到人才留用目的，福利計劃通常需注意以下幾個(gè)方面：
1.計劃的設計：除需整合企業(yè)業(yè)務(wù)戰略、人力資源戰略以外，員工需求、市場(chǎng)的領(lǐng)先與差異性和成本的可控性也是設計重點(diǎn)。
2.留用性：不僅體現在繳費水平、歸屬期的設置，且通過(guò)計劃本身可凸顯公司文化與以人為本的管理理念，增強員工歸屬感。
3.多樣性：不同福利計劃，如財富累積計劃（指補充養老計劃，住房計劃或儲蓄計劃）、健康醫療計劃和工作/生活福利等都是福利留用計劃可以考慮的類(lèi)型。
4.覆蓋面：除覆蓋重點(diǎn)員工，管理層等“小眾”外，也可以是寬基計劃。
5.溝通：新福利出臺常常是公司雇主品牌推廣的良機。良好的溝通可提高員工對福利計劃的認知度和滿(mǎn)意度，是成功的一半。系統的員工溝通可提高員工對福利的認知度，起到強化人才留用的作用。
養老與中長(cháng)期福利計劃：
退休福利 儲蓄計劃
住房福利：
補充住房資助 住房貸款 補充住房基金
企業(yè)環(huán)境/文化：
工作程序與公司政策 人員 工作內容
長(cháng)期激勵計劃：
留用獎金 股權激勵計劃
績(jì)效管理：
高績(jì)效獎勵計劃 領(lǐng)導力培訓
教育/職業(yè)發(fā)展：
教育貸款 EMBA計劃 海外培訓 導師計劃
工作/生活福利：
遠程工作 健康俱樂(lè )部/團購福利
公司派車(chē)或個(gè)人轎車(chē)資助：
靈活的工作時(shí)間
健康與人身福利：
高端醫療牙科福利 家庭醫療計劃家屬人身保障 年度高端體檢
實(shí)操案例：
住房福利計劃：
A公司是一家醫藥行業(yè)企業(yè)，希望賦予新計劃一些領(lǐng)先的福利理念，如員工的自主選擇，故而推出靈活儲蓄計劃，分別設有住房和養老兩個(gè)分賬戶(hù)：公司繳費中一個(gè)較低的默認比例進(jìn)入養老賬戶(hù)，其余的繳費則根據員工個(gè)人意愿分配到計劃之下的住房或養老賬戶(hù)；同時(shí)，歸屬期設置與公司目標員工留用期緊密聯(lián)系。
俞芝紅通過(guò)對公司員工群體的分析了解到，員工在年齡和服務(wù)期限上呈兩極分化之勢。其中醫藥銷(xiāo)售代表年輕且服務(wù)多在三年以下，需求重點(diǎn)在住房福利；而某些職能員工服務(wù)年限長(cháng)，平均年齡已超過(guò)三十歲，養老金福利正受到越來(lái)越多關(guān)注。因此在未來(lái)三到五年，員工對養老金福利會(huì )有越來(lái)越高的期望。
在設計大方向得以確定的同時(shí)，該靈活儲蓄計劃還參照了醫藥行業(yè)補充養老計劃、儲蓄計劃、補充住房計劃等財富累計計劃的設計特點(diǎn)，尤其在公司繳費水平和歸屬計劃上作了重點(diǎn)分析，以支持最后的福利細節設計和成本測算。且A公司通過(guò)新福利政策推出了一系列精心設計的溝通。
健康福利計劃：
B公司長(cháng)期以來(lái)一成不變地沿用標準醫療福利產(chǎn)品，雖然福利水平在市場(chǎng)上較有競爭力，但員工仍然不斷抱怨看病難、等候時(shí)間長(cháng)、藥品無(wú)法突破社保限制等。
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