薪酬體系建設步驟分為確定薪酬策略、薪酬調查、職位分析、崗位評價(jià)、薪酬類(lèi)別確定、薪酬結構設計。工作固然繁瑣，但只要有序進(jìn)行，相信HR還是能輕松應對。以下是yjbys小編收集整理的薪酬體系建設的6個(gè)步驟，和大家一起分享。
一、確定薪酬策略
企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無(wú)幾。
企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。
一個(gè)企業(yè)設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會(huì )易于為大家所接受。
二、薪酬調查
薪酬調查的目的：1、作為調整薪酬水平的依據;2、完善薪酬結構;3、估計競爭對手的勞動(dòng)力成本;4、了解其它行業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。
薪酬調查的內容：
1、選擇調查的職位與層次;
2、確定調查對象的區域與行業(yè);
3、必須搜集的薪酬信息：A、基本薪酬;B、績(jì)效獎金和其它現金獎勵;C、長(cháng)期激勵計劃;D、補充福利計劃;E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬調查的方式：委托調查與自主調查。自主調查的方式：1、企業(yè)負責人之間的信息交換;2、人力資源部門(mén)負責人之間的信息交換;3、招聘面試時(shí)的信息收集;4、從媒體上搜集;5、向專(zhuān)業(yè)公司購買(mǎi)。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》來(lái)體現。
進(jìn)行薪酬設計必須明了各職位的分類(lèi)、分等及相互關(guān)系。首先確定各職類(lèi)，再進(jìn)行分等。如管理類(lèi)崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
四、崗位評價(jià)
崗位評價(jià)又稱(chēng)職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值。
有效的崗位價(jià)值評估具有以下四個(gè)方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿(mǎn)意度;2、建立崗位的等級;3、健全企業(yè)整體薪酬支付系統;4、為新崗位的設置提供可參照的標準。
崗位評價(jià)的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工;2、必須讓員工參與崗位評估的工作;3、員工必須認同崗位評估的結果;4、崗位評估最終的結果一定要公平。
崗位評價(jià)的方法：崗位評估有很多種工具和方法，但無(wú)論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門(mén)主管進(jìn)行統籌，并且各部門(mén)負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。
五、薪酬類(lèi)別確定
薪酬類(lèi)別是指公司內部不同職類(lèi)的薪酬組合。
基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動(dòng)薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。
中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動(dòng)薪酬比例則相應提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。
高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進(jìn)一步下降，甚至可能會(huì )低于長(cháng)期薪酬所占的比例。
以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。
薪酬類(lèi)別與薪酬結構不能截然分開(kāi)。
六、薪酬結構設計
薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系(排列關(guān)系)，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系(薪酬形式組合模式)。
薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。
薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系。這也是人們通常所稱(chēng)的薪酬內部結構。
薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個(gè)薪酬中比例逐漸下降，與業(yè)績(jì)聯(lián)系的動(dòng)態(tài)部分逐漸上升。一是因為市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)越來(lái)越強調業(yè)績(jì);二是企業(yè)支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業(yè)人力成本支出。