突破薪酬體系困境的兩大思路

　　面對企業(yè)存在的這些問(wèn)題，該如何解決呢？一般而言，有兩個(gè)思路。一個(gè)是從改革現有的薪酬體系入手；一個(gè)是從完善業(yè)績(jì)考核體系加強激勵方面入手。當然，兩者結合使用會(huì )有更好的效果。

　　首先，在薪酬體系的改革思路方面，寬帶薪酬的思路是解決此類(lèi)問(wèn)題比較好的模式。但寬帶薪酬體系的使用也有風(fēng)險的一面，比如，如何具體確定不同的員工在寬帶中不同的位置？這里面就有一個(gè)量化和規范化的問(wèn)題，其中最主要的還是如何盡量減少人為因素的影響，如何控制企業(yè)的薪酬成本無(wú)限增加的問(wèn)題。

　　另外就是通過(guò)完善業(yè)績(jì)考核體系來(lái)區別不同能力員工的思路。換句企業(yè)常用的通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是“獎勤罰懶”。通過(guò)改善員工薪酬結構，比如加大固定和浮動(dòng)的比例，使優(yōu)秀業(yè)績(jì)和高能力的員工能脫穎而出，這樣，不用必須采用寬帶薪酬的思路也達到了區別不同員工的目的。

　　客觀(guān)的說(shuō)，這種方法從某些方面看，其激勵效果在目前是很強的，尤其對于目前我國管理還不很成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常有效的，但對于高技術(shù)人才而言，企業(yè)吸引力中最關(guān)注的部分就是薪酬的固定部分，可以說(shuō)薪酬的固定部分是企業(yè)吸引人才的重要方面，所以對于企業(yè)只是簡(jiǎn)單的從薪酬結構角度來(lái)改善并不能完全達到預想的效果。甚至可能加速優(yōu)秀員工的流失。