戰略與薪酬之間的關(guān)系

    在很多企業(yè)往往會(huì )碰到這樣的問(wèn)題，當企業(yè)戰略定下來(lái)了，職能部門(mén)在如何設計本職能的戰略去支持公司的戰略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司戰略就是市場(chǎng)目標或者是銷(xiāo)售訂單目標，沒(méi)有一個(gè)詳細的互動(dòng)、協(xié)同的整體方案，要求各部門(mén)在公司市場(chǎng)目標的指導下，自己制定本職能的戰略。在無(wú)章可據的情況下，如何制定人力資源部門(mén)的戰略，就給人力資源經(jīng)理帶來(lái)很大的困惑？

     首先，我們先把公司戰略－人力資源戰略－薪酬戰略之間的關(guān)系先理清楚。

     公司戰略

     企業(yè)要做什么

     要做到多大規模

     人力資源戰略

     雇誰(shuí)？雇多少？

     結構與規模

     薪酬面驅動(dòng)戰略

     1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰略嗎？也就是現有的薪酬制度能否驅動(dòng)公司戰略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰略有機地結合起來(lái)，有效推進(jìn)公司戰略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施。人力資源部通過(guò)選擇一系列報酬策略來(lái)幫助組織贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢。在電影上，我們常�？梢钥吹竭@樣的場(chǎng)面，要沖鋒某個(gè)山頭，組織了敢死隊，在出發(fā)之前，部隊長(cháng)官準備一筐筐的銀元擺在隊伍面前，長(cháng)官說(shuō)：兄弟們，只要你們把他攻下來(lái)，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷(xiāo)售策略是要提高銷(xiāo)售量，對銷(xiāo)售員的提成考核上就主要是銷(xiāo)售量；如果是提高利潤收入，對銷(xiāo)售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷(xiāo)售的提成系數。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng )期，更多的是采取長(cháng)期激勵的方式，在發(fā)展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長(cháng)期激勵要結合起來(lái)，在衰退期，要節約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅動(dòng)企業(yè)的戰略推行，否則就會(huì )拖后腿。

     二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來(lái)進(jìn)行比較，會(huì )和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺(jué)得拿得多了就會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感，如果拿得少了，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。員工對薪酬的滿(mǎn)意度會(huì )影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時(shí)候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現在企業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會(huì )選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調查，及時(shí)調整薪酬水平，保留、激勵現有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊伍中來(lái)。在國內企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不是一件好事情。戰略的實(shí)施需要一群能打仗的隊伍，如果這隊伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。