企業(yè)設計薪酬首先必須在發(fā)展戰略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。
1.薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：
市場(chǎng)領(lǐng)先策略 采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴張期，有很多的市場(chǎng)機會(huì )和成長(cháng)空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(cháng)期，薪酬的支付能力比較強；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，因為當時(shí)的通訊行業(yè)正處于高速成長(cháng)期，同時(shí)華為也處于飛速發(fā)展期。
世界著(zhù)名的斯科（CISCO）公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長(cháng)速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導地位，為保持領(lǐng)導地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。CISCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)是上上。
市場(chǎng)跟隨策略 采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。
成本導向策略 成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰略。
混合薪酬策略 顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。
2.薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和績(jì)效薪酬）所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有：
高彈性薪酬模式 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績(jì)效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴(lài)于工作績(jì)效的好壞。當員工的績(jì)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當績(jì)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。
高穩定薪酬模式 這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績(jì)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
調和型薪酬模式 這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績(jì)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，比如嚴格要求自己、積極要求上進(jìn)、而且喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。