據《2013薪酬調研報告》顯示，2013年受訪(fǎng)企業(yè)平均薪酬漲幅為9.43%;從2012年6月以來(lái)，中國各大中城市陸續發(fā)布的工資指導也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動(dòng)力市場(chǎng)持續呈現供不應求的趨勢，漲薪已成為人力資源的普遍現象。而其中，薪酬管理是目前中國大多數企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義，能夠實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的理性?xún)热�。一方面，在市�?chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬其實(shí)質(zhì)上就是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，因此，小編認為任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場(chǎng)，所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，外部薪酬市場(chǎng)調查是不可缺少的。企業(yè)規模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。

　　其中，薪酬管理中的崗位價(jià)值導向一定要把握好，因為這是各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據，一般通過(guò)系統的崗位評估，來(lái)實(shí)現對其大小的界定。

　　當然，目前在企業(yè)中最流行的就是薪酬支付與業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)，這已然成為了企業(yè)的共識。一方面公司薪酬總量與公司總體業(yè)績(jì)要聯(lián)動(dòng)，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標聯(lián)動(dòng)，以引導員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績(jì)的達成。另一方面，薪酬發(fā)放、調整與個(gè)人的業(yè)績(jì)要聯(lián)動(dòng)，即個(gè)人的工資發(fā)放要由受當期業(yè)績(jì)完成情況調節，個(gè)人的工資調整，由個(gè)人總體業(yè)績(jì)水平來(lái)決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種“工資業(yè)績(jì)說(shuō)了算”的意識。薪酬與業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)，就是讓薪酬動(dòng)起來(lái)，以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。

　　企業(yè)HR要讓員工感到外部公平感、內部公平感和個(gè)人公平感三感俱佳，作為企業(yè)是通過(guò)外部薪酬調研，選擇適宜的薪酬戰略，與市場(chǎng)薪酬接軌來(lái)實(shí)現外部公平的;企業(yè)主要是通過(guò)崗位價(jià)值評估，確定崗位的相對價(jià)值，來(lái)實(shí)現內部公平;根據員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jì)水平的比較，同時(shí)，通過(guò)寬帶薪酬的設置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

　　當然，對薪酬制定的過(guò)程、薪酬制定的“理性”依據、薪酬的導向機制等內容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個(gè)全面、深刻的認識，進(jìn)行全員宣貫將公司的關(guān)注點(diǎn)、導向傳遞給每位員工，從而讓每位員工認可公司薪酬體系，以使薪酬管理激勵作用發(fā)揮的最大化。

　　在為企業(yè)設計、導入薪酬管理體系時(shí)，我們一般采取既尊重企業(yè)歷史，又不影響薪酬體系正常執行的辦法，更加強調薪酬的科學(xué)性、激勵性和可行性，最終實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。