引導語(yǔ)：薪點(diǎn)制是什么大家知道？我們通過(guò)下文了解如何設計薪點(diǎn)工資制，歡迎大家閱讀！
薪點(diǎn)制是一種較新的薪酬制度，它改變了傳統的依等級定薪酬的方式，除了具有點(diǎn)數和點(diǎn)值的調節優(yōu)勢外，在確定薪點(diǎn)的標準和依據的設計思路上也在不斷發(fā)展，已成為許多企業(yè)探索和實(shí)踐的一種新的薪酬制度。
我國現行的主要工資制度類(lèi)型
1.等級工資制
這種工資制包括兩種形式：
(1)技術(shù)等級工資制。這是一種主要根據技術(shù)復雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級并規定相應的工資標準，然后根據員工所達到的技術(shù)水平評定工資等級和標準工資的制度，也是一種能力工資制度。其優(yōu)點(diǎn)是能夠引導員工鉆研技術(shù)，努力提高個(gè)人的技術(shù)水平;缺陷是未將勞動(dòng)者的工資收入與其勞動(dòng)績(jì)效直接聯(lián)系在一起。
(2)崗位(或職務(wù))等級工資制。這是等級工資制度的另一種形式。崗位等級工資制，主要用于技術(shù)工人等基層員工;職務(wù)等級工資制，主要用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員。
2.績(jì)效工資制
這是一種在計件工資的基礎上發(fā)展而來(lái)的，制定了科學(xué)的工資標準并形成一套管理程序的工資體系，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤是其基本特征。
3.崗位技能工資制
這是近年來(lái)企業(yè)普遍采用的工資制度，包括崗位工資、技能工資、輔助工資三部分，其中輔助工資包括年功工資、效益工資和特殊津貼等。崗位技能工資制從結構上把崗位勞動(dòng)價(jià)值與其他因素區分開(kāi)，是對傳統等級工資制的一項制度性改革，體現了按勞分配的原則。與等級工資制和績(jì)效工資制相比，崗位技能工資制前進(jìn)了一大步。
崗位技能工資制在實(shí)際應用中的不足之處：一是工資總額難以精確控制;二是剛性太強，缺乏隨市場(chǎng)變化應有的調節能力;三是企業(yè)經(jīng)濟效益與個(gè)人績(jì)效掛鉤還不夠直接。而這些不足在更加科學(xué)和應用靈活的薪點(diǎn)制中都可得到彌補。
薪點(diǎn)制度與薪點(diǎn)模型
1.薪點(diǎn)制的計算方法
薪點(diǎn)制是按照一定依據確定員工薪點(diǎn)數和每薪點(diǎn)的貨幣薪酬即薪點(diǎn)值，繼而計算出員工薪酬的一種彈性工資制度。“點(diǎn)”的多少，實(shí)質(zhì)上是指從企業(yè)利潤中應取的份額，類(lèi)似于過(guò)去的“工分制”。
薪點(diǎn)制是由薪等制發(fā)展而來(lái)的，決定薪酬的主要依據依然是崗位分析，在對崗位評價(jià)的基礎上,以崗位勞動(dòng)強度、責任大小、績(jì)效優(yōu)劣確定崗位薪點(diǎn)，以崗定薪。
薪點(diǎn)制要求以崗位為對象，以企業(yè)經(jīng)濟效益為核心，按崗位因素和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻，確定不同的點(diǎn)數，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，按點(diǎn)數和點(diǎn)值確定員工實(shí)際勞動(dòng)報酬。薪點(diǎn)工資制為現代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。
在薪點(diǎn)制這種薪酬制度下，工資是通過(guò)員工薪點(diǎn)數和薪點(diǎn)值這一“中介性環(huán)節”而“間接”地確定。確定員工的薪點(diǎn)，依據崗位、技能、工齡、績(jì)效等因素。
例如，F公司市場(chǎng)部部長(cháng)2010年薪點(diǎn)為9700，其中崗位薪點(diǎn)6500、工齡薪點(diǎn)200、技能薪點(diǎn)1000、績(jì)效薪點(diǎn)2000。采用同樣方法，可得出F公司每一位員工的薪點(diǎn)數。假設某員工崗位薪點(diǎn)D1、工齡薪點(diǎn)D2、技能薪點(diǎn)D3、績(jì)效薪點(diǎn)D4。該員工薪點(diǎn)數為：Ni=Dl+D2+D3+D4。薪點(diǎn)數越高，表明該員工的薪酬水平越高，反之越低。F公司總薪點(diǎn)數為每個(gè)員工薪點(diǎn)數的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni(i≥l，Ni>0)。
薪點(diǎn)值是指每單位薪點(diǎn)數所代表的工資貨幣的值。實(shí)際上薪點(diǎn)值是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和外部市場(chǎng)因素確定的，以P表示：P=月度工資總額÷總薪點(diǎn)數。某員工工資Wi為：Wi=Ni×P。若F公司某月薪點(diǎn)值為0.8元，市場(chǎng)部部長(cháng)的薪點(diǎn)工資為：0.8×9700=7760元。
薪點(diǎn)制不僅考慮了崗位維度，同時(shí)也考慮了個(gè)人技能維度、績(jì)效維度等方面，其合理性在于能夠多維度、更全面地反映員工的工作價(jià)值。
2.薪點(diǎn)制的雙層面、四維度模型
(1)雙層面，是指市場(chǎng)層面和企業(yè)層面。
市場(chǎng)層面是設計薪酬時(shí)首先要考慮的，因為薪酬是雇主與雇員之間的一種交易，是雇員勞動(dòng)或勞務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格表現。企業(yè)層面的三個(gè)維度來(lái)自中國勞動(dòng)科學(xué)院林澤炎博士提出的3P模式。
現代企業(yè)薪酬設計更多的以個(gè)體的“人”、完成的“事”、“崗位”為核心，將崗位分析、績(jì)效考核、個(gè)人能力三者與工資分配緊密聯(lián)系，以崗位分析為基礎，以績(jì)效考核為核心進(jìn)行薪酬設計。
(2)四維度，是指市場(chǎng)、職位、個(gè)人、績(jì)效四個(gè)維度，是決定薪點(diǎn)的最主要因素。
各維度與薪點(diǎn)制確定因素之間的關(guān)系：
一是市場(chǎng)維度是企業(yè)整體薪酬水平的決定性因素。市場(chǎng)薪酬水平受人才的稀缺性和競爭性企業(yè)的薪酬水平影響。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，主要參照同行業(yè)的薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性。
二是職位維度的薪點(diǎn)確定因素主要是職位責任大小、管理幅度和任職資歷條件等。三是個(gè)人維度的薪點(diǎn)確定因素主要是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡或職齡等。四是績(jì)效維度的薪點(diǎn)確定因素主要是工作績(jì)效。
市場(chǎng)層面的薪酬水平會(huì )不同程度地影響到企業(yè)層面的三個(gè)維度。
在薪點(diǎn)制四維度模型中(見(jiàn)下圖)，企業(yè)層面用底面的三角形a、b、c表示，三條邊a、b、c分別代表企業(yè)層面的職位維度、個(gè)人維度和績(jì)效維度;市場(chǎng)層面用與企業(yè)層面三角形相似的三角形a’b’c’表示， a’、b’、c’三條邊分別代表市場(chǎng)層面的職位維度、個(gè)人維度和績(jì)效維度。
在企業(yè)中，確定職位維度薪點(diǎn)以崗位價(jià)值為依據，不同職位的員工分別“對號入座”，以達到薪酬的內部公平。同時(shí)，企業(yè)內確定基于職位的薪酬等級也要參照市場(chǎng)因素，照應到市場(chǎng)層面。確定個(gè)人維度薪點(diǎn)、績(jì)效維度薪點(diǎn)，是以員工個(gè)人能力、為企業(yè)創(chuàng )造的績(jì)效為依據，既充分體現企業(yè)內個(gè)人公平，也部分地取決于市場(chǎng)因素。
上圖中企業(yè)層面三個(gè)維度的偏重程度因崗位性質(zhì)不同而不同。對于偏重管理的崗位，確定薪點(diǎn)以職位維度為主，同時(shí)兼顧個(gè)人維度和績(jì)效維度，則a邊最長(cháng)，即a>b且a>c;對于偏重技術(shù)的崗位，確定薪點(diǎn)以個(gè)人維度為主，以職稱(chēng)為主要依據，同時(shí)兼顧職位維度和績(jì)效維度，則b是長(cháng)邊，即b>a且b>c;對于偏重營(yíng)銷(xiāo)的崗位，確定薪點(diǎn)以績(jì)效維度為主，同時(shí)兼顧個(gè)人維度和職位維度，則c是長(cháng)邊，即c>a且c>b。
因此，在不同性質(zhì)的企業(yè)和部門(mén)的四維度模型中，企業(yè)層面的三個(gè)維度在上圖中表現為不同形狀。同時(shí)，市場(chǎng)和企業(yè)兩個(gè)層面組成的錐體的錐度大小，反映了企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平差異的大小。即在其他條件一定的情況下，錐度越大(Ø越大)，說(shuō)明企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相差越大;錐度越小(Ø越小)，說(shuō)明企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相差越小。錐度Ø的大小，同時(shí)也側面反映出市場(chǎng)勞動(dòng)力供給和需求的均衡狀況。
薪點(diǎn)制薪酬的設計，市場(chǎng)層面和企業(yè)層面是同時(shí)確定、一并生成的，可稱(chēng)其為企業(yè)薪酬的“M-3P”模式。也可以說(shuō)，市場(chǎng)、職位、個(gè)人、績(jì)效是薪點(diǎn)制的四個(gè)維度。
薪點(diǎn)制的特點(diǎn)
1.引入中介性變量，使薪酬的設計更具科學(xué)性
以往的薪酬形式都是根據薪酬等級直接確定員工的薪酬，而薪點(diǎn)制引入薪點(diǎn)數和薪點(diǎn)值兩個(gè)變量，確定薪點(diǎn)數是以崗位分析為基礎，將定性分析與定量分析結合起來(lái)，使之與人力資源的其他板塊緊密聯(lián)系。
2.比薪等制更具柔性
雖然薪等制對員工崗位價(jià)值也有較為充分的反映，但是其薪酬表現為不同薪酬等級的若干間斷的點(diǎn)。員工對企業(yè)貢獻的差異有時(shí)并沒(méi)有那么大，介于兩個(gè)等級之間的差異不能體現出來(lái)，這樣顯然有失公平。
而薪點(diǎn)制對所有員工按統一標準進(jìn)行細致的劃分，充分反映了不同崗位和不同員工基本質(zhì)態(tài)的差異性，加上引入薪點(diǎn)值變量，使薪點(diǎn)制對員工薪酬的表現更為柔性。
3.可使企業(yè)的薪酬體系保持長(cháng)期的公平性和規范性
促使薪酬變化的內部和外部因素很多，如企業(yè)經(jīng)濟效益的變化、社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展變化、物價(jià)水平的改變等，都會(huì )引起到員工收入的變化。
薪點(diǎn)制中員工的薪點(diǎn)數可以長(cháng)期維持不變，薪酬的改變可以通過(guò)薪點(diǎn)值予以調節。因此，與薪等制相比，薪點(diǎn)制的方法可靈活地調整薪酬水平而不會(huì )造成企業(yè)薪酬結構的扭曲，使企業(yè)薪酬保持動(dòng)態(tài)上的一致性。
4.既可保持企業(yè)內部公平性，又能照顧到外部市場(chǎng)的競爭性，是雙向連接的薪酬制度
薪點(diǎn)制一頭聯(lián)系著(zhù)市場(chǎng)，一頭聯(lián)系著(zhù)企業(yè)內部績(jì)效，員工薪酬可以通過(guò)薪點(diǎn)數和薪點(diǎn)值進(jìn)行調節。
此外，科學(xué)的薪點(diǎn)制應以較高的人力資源管理水平為基礎，需要花費更多的管理成本。
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